业务精英自己送上门

作者李昊峰更新于：2022-05-04 12:14 28233

内容来自 2022-05-05 打卡话题观看本期直播

公司今年计划招聘5名业务员，底薪处于市场平均水平，但岗位要求较高：既要有同行业工作经验，还要男性。好不容易招到员工入职，还会受到严格的试用期考核，若入职1个月业绩不达标，直接淘汰。最近因为疫情的反复本来招聘就难，现在公司既不愿提高岗位工资也不愿放宽用人标准。身为HR的我，无可奈何。请问各位牛人，面对这种困境我改如何抉择？是寻找招聘方法破局还是游说用人部门领导放宽要求，或是跳槽换个平台寻求新的发展？

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摘要：招聘的问题在于外界限定条件的纷繁复杂，但是我们如果从需求者角度分析诉求，也许会简单起来。

招聘对于很多人力都是比较困难的，看似简单的一个事，因为各种预算、人员标准、领导要求、公司环境等等原因越来越难，但是我们是不是在这一系列纷乱中抓出一个不变的宗旨，可以让招聘简单起来。简单的方法就是找合适的人，这个合适是指与刚刚提到的各种要求符合的或者与核心要求符合的人才。就目前招聘业务员而言，其实在整体招聘岗位中是相对简单的，因为业务员的诉求相对单一而明确，加之我们可以调整体系的空间比专业岗相对大。

首先，我们先不要根据业务的要求马上去找人，而是先分析人才画像，一方面是根据需求的画像，一方面是在本企业内部可以活得久、活得好的画像，两者结合，确定一份画像。这一步很关键，因为不是盲目找人，而是看到未来谁来了可以活下来，否则我们招来人也是做了无用功。

其次，根据已经确定的画像与业务沟通达成共识，在市场上确认是否有这样的人，以及这样的人才是否与公司匹配。这一步的核心在于画像是我们期望，而对方现在的环境就是对方最低期望，我们是否可以达到，如果不能，要么调整公司体制要么修订人才画像。根据业务员这个岗位，大概率总结下来就是同行业业务精英，有资源、有人脉、有经验，相当于带着资源入职，这样的人目的很明确，要钱！

第三，如果总结到这一步，其实已经很明确了，我们需要从佣金上下手就好了，老板们的思维就是我可以给员工发钱，但是要看到效益才能发，这点和精英业务员可以达成共识，毕竟他们看中的不是底薪，提成越高越有干劲，干出来，老板给钱，皆大欢喜。那么对于佣金的调整就是提升佣金点数，要么提升整体点数，要么资源倾斜于精英业务员的阶梯点数，总之是在业绩与原司相同的情况下，现在可以拿更多。这个就是业务精英在当前跳槽的目的。对于佣金调整，给到老板的方案也是干出成绩拿佣金，没有业绩没有佣金，相对公司也是风险最小的方案。

除了以上这个动作外，人力的伙伴还要特别注意一个OFFER发放后到入职前的一个环节，特别关注在原司的离职是否顺利，以及需要协助的内容，给业务精英支持并加速入职，以免出现放鸽子现象，毕竟谁都缺业务精英。另外，与业务负责人需要加强对部门管理的沟通，资源倾斜于优秀业务精英，对新人予以一定的协助，树立标杆及正向积极竞争，防止新人因为不公平而愤愤离职，业务员的快速离职对业务的损伤远远大于表面上的业绩，更多还包括市场口碑等等。

对于招聘，提纲挈领的一个宗旨是满足不同岗位的需求，人力伙伴不仅仅是服务内部客户，更多的是服务好外部客户，才会让招聘简单起来。

亲爱的人力伙伴们，对于文章观点有什么建议、意见，评论区发表一下聊聊呗。

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