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说实话这店长培训，步子迈得有点大了。
储备人员的筛选，一句“我们给每一位符合要求的人员制定了为期3个月的培养计划”，就轻描淡写地过去了。连个报名都没有。
“我们”是谁，人资部，其他店长，还是公司高层？在选择过程中，你们更看重候选人哪方面特质？是专业技能、抗压能力、沟通能力，还是数据分析能力？
这些素质怎么评定，甚至没有被提及，很可能是以某个人的偏好为导向，选择某一类人，或一团和气，全盘接收。当然，没有对店长的定位和人才画像，评定也会流于形式。
培养计划怎么制定，也被忽视。实际上，像店长这里管理层，培训并不以专业知识为主，范围更广、涉及面更多，三个月显得有点仓促。培训的内容，也很大程度上影响店长的适应能力。
培训后就选定晋升名额，也实在有点儿戏了。
实际上，很多企业都会先鼓励全员报名，然后再初步筛选，最后通过竞选演讲、现场问答等环节再次评估。培训结束后，并不会快速地决定晋升人选，而是会带一个项目，按项目推进程度及达成效果来确定最终人选。
这样既给了个心理过渡期，又避免了缺乏实战经验。
店长这种管理层的晋升，一定要匹配战略发展规划，而不是靠量取胜，否则良莠不齐，还容易给员工留下晋升简单的印象。
为什么员工在晋升店长后，反而很多人离职？因为缺少岗位价值评估，店长与其他岗位的薪酬差距并未拉来，工作量却大增，很多心理不过关的，就退缩了。
像店长这类工资并不高的岗位，很多行业都倾向于从低端岗位选拔，这样他们的期望值并不高，更容易稳定下来。
如果晋升的店长人选较多，我们可以改变现有的架构，有些只晋升不涨薪，会承担部分店长的职责，再通过轮岗，等全面适应后，再选择综合表现最好的一批。否则，只能与市场接轨，提升店长待遇了。
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12楼 55354447
有意思的答案
11楼 一浮飘云
老师娓娓道来
10楼 FlappyBird
学习了
9楼 莉莉子
看起来复杂的事情，经过老师的点拨清晰了很多
8楼 奇搜小虾米
谢谢分享
7楼 SallyQ
这个培训莽撞了
6楼 level
预期太高，有落差，所以离职
5楼 爱你就好
员工的抱怨也会传染
4楼 patty
培训可是一个系统工程，还需要各种配套
3楼 白茶花
学习了 1、储备人员如何测评出来的？应该怎么做。（选人 ） 2、培训项目是如何实施的？（培训） 3、薪酬和工作责任应该怎么衡量评估，不想跟市场薪酬接轨可以怎么做？（晋升制度）否则就要跟市场薪酬接轨。 122
2楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 辛岩
1、降低店长岗位难度。对企业性价比高的事，对个人就代表性价比低。出现这种情况，作为管理者，需要降低岗位的需求难度，要有店长说明书，店长照着SOP都能做到80分，大部分都是标准作业，非标作业较少。存活率肯定大增！ 2、店长肯定跟业绩挂勾，多个店的业绩都是萎靡不振，那就是战略层面的问题，要让战术层面的人员去克服是很难的。 3、树立标杆、榜样... 4、2条线，不要只能上就只能下了。可以有个过渡岗位。
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这个培训莽撞了
6楼 level
预期太高，有落差，所以离职
5楼 爱你就好
员工的抱怨也会传染
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3楼 白茶花
学习了 1、储备人员如何测评出来的？应该怎么做。（选人 ） 2、培训项目是如何实施的？（培训） 3、薪酬和工作责任应该怎么衡量评估，不想跟市场薪酬接轨可以怎么做？（晋升制度）否则就要跟市场薪酬接轨。
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2楼 大卡
曹锋老师——
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1楼 辛岩
1、降低店长岗位难度。对企业性价比高的事，对个人就代表性价比低。出现这种情况，作为管理者，需要降低岗位的需求难度，要有店长说明书，店长照着SOP都能做到80分，大部分都是标准作业，非标作业较少。存活率肯定大增！
2、店长肯定跟业绩挂勾，多个店的业绩都是萎靡不振，那就是战略层面的问题，要让战术层面的人员去克服是很难的。
3、树立标杆、榜样...
4、2条线，不要只能上就只能下了。可以有个过渡岗位。