绩效面谈

作者千淘王锋 2022-05-22 18:21 25460

内容来自 2022-05-24 打卡话题观看本期直播

销售部经理前两天找我反馈了一个情况：他们部门有位员工对绩效面谈中谈到的绩效改进问题不认可，销售部经理说员工跟客户沟通的流程是不对的，还给员工制定了绩效改进计划，但员工认为他的流程是没问题的，而且也没客户投诉，不接受改进。
现在销售部经理很生气，说员工不服从管教，让我帮他解决这个问题。我想问下老师，这样的情况我要怎样处理才比较好呢？

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摘要：绩效面谈是绩效管理中的重要环节，如何做好绩效面谈对于绩效改进起着重要作用。

绩效管理通常被视为一个循环，通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程而实现业绩的改进，在这个循环过程中包括四个部分：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效改进。

一、绩效计划

绩效计划是被评估者和评估者双方对应该实现的工作绩效进行沟通的过程，通过这个过程最终将沟通的结果落实为正式的书面协议，即绩效计划评估表。绩效计划的设计从公司的最高层开始，将绩效目标层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。在绩效计划阶段，管理者和员工共同投入与参与是进行绩效管理的基础，如果管理者单方面布置任务，员工被动接受，所谓的绩效管理就失去了其存在的价值与意义。绩效计划可采用自上而下或者自下而上的方式，通过沟通不断明确。

二、绩效实施

当管理者和员工就绩效计划达成共识后，便进入绩效实施阶段，在这个阶段，管理者对员工的工作进行指导和监督，为员工提供必要的辅导，协助其共同完成工作、提高工作质量，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。

三、绩效考核

根据组织设计和工作分析设定绩效考评标准，对绩效考核指标进行详细阐述。设计绩效考核标准是企业实施绩效考核的一项基础工作，绩效标准决定着员工努力的方向以及组织战略目标的实现度。绩效考评标准的确定也是以职务分析为基础，职务分析的结果决定了绩效考评的标准。

四、绩效改进

绩效管理的目的不仅仅是为了发现问题，更重要的是为了解决问题，不断根除掉导致员工绩效不佳的因素，所以针对前三个阶段所出现的问题，组织要以企业的战略目标为准绳，对绩效考核系统本身和员工的工作绩效实施有针对性的改进。绩效改进的关键在于做好绩效面谈，如何做绩效面谈需要注意以下几点：

1、面谈时间和面谈地点的选择：面谈地点尽可能选择一个安静且不会被打扰的环境，营造信任的氛围，让员工处于放松状态；面谈时间不要选择在临近下班时间，面谈时间控制不好，可能影响员工的下班时间，另外尽量选择在员工心情处于最佳的时间。

2、面谈目的要明确：在开始面谈时，就要明确本次面谈的目的，以便面谈可以顺利展开。而成功的面谈应该是互动式的面谈，鼓励员工充分参与面谈，说出自己的想法。遇到员工较内向时，可以鼓励并引导员工多发表看法。

3、多倾听少批判：如果上级主管认为员工有哪里做的不好，应结合具体的事实指出下属的不足。而以事实为依据就要求主管平时要注意观察下属的行为表现，并且形成跟踪记录，从而为绩效面谈提供充分的信息，避免因员工不认可结论而使绩效面谈陷入尴尬的的僵局或者产生争吵。

4、对给予鼓励与支持：强化员工正面表现，使之在以后的工作中发扬光大，继续为公司做出更多的贡献。表扬时需注意真情流露，而不是套近乎拉关系。而且，表扬一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性的提出表扬，而不是笼统的说“你表现很好”。

针对题主提到的我觉得应该从以下方面入手：

1、针对销售经理，多讲解绩效面谈的方式方法，我们该如何去做，比如我们要鼓励员工好的方面，找到他的亮点，让他多去发挥长处，给予积极的支持；在从不足的方面入手，比如没有按照公司的流程做，你觉得流程方面有哪些不足的地方，可以给出建议意见，并评估后看是否需要做进一步的优化和改进。毕竟制度是死的，人是活的，我们要学会变通，不能墨守成规。

2、与员工沟通，首先给予他鼓励，告诉他既然有制度，就需要按照制度来执行，对于制定不合理的地方，我们可以给出建议和意见进行修改。另外可以告诉他把他的真实想法告诉经理，而不是与经理争吵，成为对立面。

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