路在何方？勿以善小而不为

作者人资之道刘洪更新于：2022-06-21 17:33 21939

内容来自 2022-06-22 打卡话题观看本期直播

我在一家销售型公司做人事专员快2个月了，这两个月除了招聘就是裁员，其他能力没发挥的余地也没提升的空间，最重要的是：公司也只对我这个岗位有这些要求，所以感觉得不到发展。现在自己弄得很郁闷，招人也没什么动力，总感觉自己招来的人说不定哪天就要找人谈辞退了。
请问老师们，我这样的状态要怎样调整，这家公司我还能继续做下去吗？留下的话我要怎么办？

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摘要：何去何从，还须自己去解铃决定

这也让我想起，在多年前，我出道时，是在工厂从事人事招聘，主要招生产工人，来来去去，还要办入职手续、签劳动合同、辞工手续等等，后面上面才让接触其他培训、薪酬等版块。我们也大多如此过来，所以你心态真的要好。

在一家销售型公司做人事专员快2个月了，这两个月除了招聘就是裁员，简单重复，单调，郁闷，少有后继的兴趣与动力，这是你目前的状态。帮你分析一下，销售公司十有八九首当其冲，就是招人，再招人，主招业务人员，才能去拓展业务市场，实现价值。你是人事专员，也就是招聘专员，就要主招人呢。招这些人要求不是很高，只要不病不残，能说能跑，愿干，大多能成，反正业绩吃饭，业绩淘汰，自然容易进来，就更容易出去，他们的流动也真是人才“流动市集”。今天招来，明天不合适，用人部门要你把人给辞退，自己又招又辞，心很伤着。其实，没关系，这其实都是家常便饭，以后就是见怪不怪了。

上面这样看来，招聘好简单，人人都可做？表面都能做，但能做好还真不容易，这也是个技巧活，要做的功课蛮多。对所处的行业、销售的产品、优劣势、流程模式、价格、结算先有基本的了解，再去看看用的，优秀的业务人员都出众在哪些地方？沟通，人际、公关、谈判等待，聚合起来，就知道准业务人员的画像。通用的，专业技能的，知识、经验、专业，沟通、资源、潜力等等一二三都把要素列出来，设权重、标准，量化评估，业务人员不就勾画出来，你再对图去选啥。是不是有所感觉，一次次就要淘汰一些人，真正符合要求的还少之又少？而且后面你会觉得招对一个优秀的业务员，会给公司带来业务，创造价值，这时你也会高兴欣慰，这不正你招聘的价值所在，老板欣赏所在？而且严把用人入口关之后，开始海选的人是少人，但准用的人可能相对多了，自然总体后面来来去去的人也会降低。

把这个招聘做过关了，再发散开去招其他岗位的人，一样触类旁通，到了招中高层管理人员、技术人员等，也逼自己去学更多的招聘技巧，测评工具，积累招聘经验。一定沉淀后，有了招聘实战经验与资源，对照一下市场的招聘主管，是不是够格，并伺机而动呢？

说来说去，招聘事小，易做，但做精、专、深绝非易事，但却深有可挖之潜力，从招聘业务人员做起，专业精准招聘或向人资其他版块发展，那是水到渠成，也海阔天空，任你展翅飞翔。

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