一名专业的招聘官，你需要懂得的道理

作者韦秀 2022-06-25 15:01 21884

内容来自 2022-06-27 打卡话题观看本期直播

据报道，最近西安某公司招聘信息显示：待招岗位为总经理助理，需要3-5年工作经验，本科学历，月薪5千至8千。同时职位详情中写道：思想忠厚不能有投机心态，以挣钱为目标不能是目的！什么情况下都不能做不利于公司的事，更不能起诉公司，做不到请离远点。
该招聘要求引起网友热议。对此，该公司经理称：不能起诉公司这句话没有法律作用只有道德作用。经理还表示公司从未被员工起诉过，但是见过太多企业被员工起诉的例子，“（这样做）是为了防止00后整顿职场”。
对于这家企业的做法是否合理呢？招聘这样做对企业又会带来怎样的影响？身为HR的你又是怎样看待这一事件的呢？

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摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识：一、作为一名专业的招聘官，你需要懂得的道理二、不同类型人才的招聘策略

看完案例描述，首先感觉很奇葩，但仔细想想要是我，看到这样的招聘广告，是不会去的。所以企业这样写，也有它一定的道理，这样的招聘简章，无疑筛选掉部分不认可该理念的人，不过也会失去很多有能力有才华的年轻人。相信有才华的人，看到这样的简章，根本就不屑于去这样的公司面试。

其次、该企业要么是实力雄厚，每天大把人排队面试，要么是HR太忙了，没有时间面试筛选，想通过招工简章直接刷掉一些不同频的人，但如想通过这样的方式来挑选到认可企业文化理念的人，是比较难的。

那么针对今天的案例话题，笔者来聊两点，仅供参考

下面来分析

一、做招聘必须懂得的道理

任何工作都有其潜在的规律和法则，做招聘也是如此。要想成为一名优秀的招聘官，首先要了解做招聘工作必须懂的一些道理。这些道理将帮助你建立初步的招聘思维，避免你在招聘工作中走一些弯路。

注意自己的言行举止

招聘官是招聘工作中最重要的角色。从某种程度上说，招聘官的一言一行都有可能影响招聘的效果。然而在实际的招聘工作中，很少有招聘官能注意到这一点。无论是在工作中还是工作外，他们总是喜欢“特立独行”，按照自己的一套标准行事。

例如，面试的时候仅凭个人喜好对应聘者妄加评判，或者在朋友圈抱怨公司、同事等。这些事情看似很小，实际上却很有可能导致你错失一个优秀的人才，甚至导致你的招聘工作陷入停滞。毕竟没有人愿意去招聘官自己都在抱怨的公司上班。那么，作为招聘工作中至关重要的角色，招聘官自身需要注意哪些问题呢？主要有两个方面：

第一方面、是工作中要注意的问题；

包括以下六点：

第一点，关于维护招聘渠道的问题

很多招聘官认为在一两个招聘网站上发布了招聘信息就可以高枕无忧了。但是事实上，很多求职者并不一定会按照你的期望出现，也不一定会在你喜欢的招聘网站上投递简历。所以，建议招聘官，在闲暇之余要多开发、多维护一些招聘渠道。全渠道招聘模式，一定会让你有意想不到的收获。而如何发挥出招聘渠道的作用，这就涉及到很多工作：包括：招聘简章如何写才能吸引求职者？工作内容和工作职责如何写？薪资与福利又如何写等问题。像案例中这样明目张胆的把企业隐性需求写出来，除非你企业实力非常雄厚，如果企业实力一般，那无疑是自己搬起石头砸自己的脚。

第二点，关于了解业务的问题

建议招聘官不要总是坐在办公室里，而是要多去和用人部门的相关负责人聊聊，多了解他们的业务，清楚他们的招聘需求。与此同时，你还能表达自己的观点，进而可以渐渐地把你们的观点、思想融合到一起，用你的专业去影响他对招聘的看法，这样更能促进双方的友好合作。招聘官要清楚地知道，招聘这件事，最终拼的是影响力。谁的影响力大，谁就有更大的话语权。

第三点，关于薪酬谈判的问题

如果公司薪酬制度不是特别严格，招聘预算不是精确到几厘钱，或者要严格控制薪酬总额，那么建议你不要一味压低候选人的薪资。压低候选人薪资看上去是在为公司节约成本，实际上是在给自己找麻烦。严重来说，这就是在耽误公司的发展。如果你不理解这种做法，那么不妨问自己两个问题：你真的觉得遇到一个合适的人才很容易吗？公司发展重要还是钱重要？显然招到合适的人才助力公司的发展更重要。

一名专业的招聘官，你需要懂得的道理

第四点，关于用人决策权的问题

在人员录用的时候，如果你的意见跟用人部门有出入，且你的能力和影响力尚不能一票否决他们的用人决策，那么请以用人部门为主。否则，你会发现：此后，即便你给用人部门推荐的人才非常优秀，他们也可能用“不太合适，再看看吧”这类话拒绝你。在用人决策的时候，非要争个你死我活，是非常不明智的行为。

第五点，关于停止招聘的问题

很多招聘官说停止招聘就立即停止。事实上，我们不建议这么做。即使你已经给候选人发过入职信息，他也答应按时入职，但招聘官还是不要着急拒绝其他求职者。因为很多时候，无论是求职者还是用人部门的变化都非常快，快到让你觉得不可思议。我相信，你一定被他们放过鸽子，而且是在没有备选候选人的情况下。

第六点，关于招聘的沟通问题

招聘工作的本质是通过与应聘者沟通，达成招聘合适人才的目的。所以说，沟通是招聘工作中非常重要的环节。而要跟应聘者进行友好、顺利的沟通，就要求招聘官一定要说应聘者能听懂的话，特别是在招聘、面试的时候。

第二方面、是工作之外要注意的问题。

不要在社交圈传播负能量

在招聘官的个人生活中，对招聘工作影响最不好的莫过于朋友圈传播的负能量。为了方便联系，招聘官一般会加求职者的微信，求职者出于好奇一定会翻翻招聘官的朋友圈。如果朋友圈是铺天盖地的负能量。比如抱怨领导不好、加班辛苦、回家晚、没有加班餐等等信息，那一定会影响到企业的形象，引起求职者的担忧。

所以招聘官要明白微信朋友圈不仅是个人分享生活的平台，更是你形象的代表，能深深影响你的招聘工作。因此，不要让自己的朋友圈都是负能量，也不要含沙射影地吐槽公司、同事不好。多发跟公司相关的积极信息。

一名专业的招聘官，你需要懂得的道理

二、不同类型人才的招聘策略

不同类型的人才，其能力、性格、爱好等不同，招聘官要想从中选拔出适合企业的人才，就必须掌握不同类型人才的招聘策略。

案例中招聘的是总经理助理，很多公司这个岗位是比较忙的，比较累的职业，还要懂很多人情世故，甚至有些公司要求会喝酒，目的是帮领导挡酒，有的还要求形象气质佳，具体要求，只有楼主知道了。

而这类人员的招聘，一方面是刚毕业或经验在2年左右的人才一抓一大把，但是他们往往不符合公司目前的用人需求；另一方面是经验5年以上，有些已经做到管理层，换工作的人才少之又少，对企业也有要求。这无疑增加了这类人才招聘的难度。在招聘总经理助理的时候，可以采取以下几种方法。

第一种，选择合适的招聘渠道。如果你招聘的总经理助理只是处理平时的一些事务性工作，那么选择人才网招聘，当地比较有名气的人才网，如果你招聘的总经理助理需要懂公司核心业务，具有行业特性要求，那么就要找相应的专业网站招聘，因为他们找工作的时候一般会选择一些专业细分、垂直领域的网站。

第二种，对该岗位任职资格了然于心，该岗位主要是做什么的？要具备哪方面知识技能？要具备什么样的职业道德？你必须要明白，便于寻找到公司需要的人才，这里可以借助乔哈里视窗工具、人才画像。

第三种，可以内部推荐，内部人员推荐进来的人员，一般比自己在外面招聘的要靠谱一些，而推荐的这个人是什么样的人品，公司了然于心，“物以类聚、人以群分”

第四种，可以让老总协助，招聘官对该岗位人才的了解是有限的，因此看简历或者和总经理助理沟通的时候，遇到不明白、不理解的问题、语言、名词等，可以及时请教老总。为了保守起见，招聘官可以把简历发给老总请其查阅，合适了在邀约过来面试。

一名专业的招聘官，你需要懂得的道理

第五种，多与大家共享简历、信息。近些年来“共享经济”盛行。对招聘来说，也可以采取共享模式。在招聘的过程中，不适合自己公司的人才未必不适合其他公司，其他公司觉得不适合的，或许正是你们公司急需的。因此，招聘官可以多与同行业的招聘官或者相关负责人共享简历、资源和信息。

第六种,挖掘企业优势，规避企业劣势，吸引求职者投递简历，至于企业的隐性需求，在面试时，可以通过面试沟通来了解。列如：如果你代表企业在谈一批重要的订单，有三个供货商，其中有个给了你礼品，希望你能把这个机会给他，你如何处理？在比如：你陪老总去见一个非常重要的客户，在酒桌上，对方一个劲给老总敬酒，这个时候，你该怎么做？

要学会结合公司的实际情况，通过面试来挑选出认可企业文化以及比较适合该岗位的人员。而不是明目张胆的把企业隐性需求写到招聘广告上公布于众，互联网发达的年代，如果不想把你企业推向风口浪尖，请专业一点。

好了，今天文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

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