摘要：矛盾是事物发展的动力，矛盾有同一性和斗争性，两者相互结合，共同推动事物的发展。就像一个硬币的两面，矛盾具有同一性，矛盾双方相互依存、相互贯通，尤其是HR部门既有集团管控的属性，也有服务属性，更有运营的属性。
HR部门经常变换的不是定位，而是工作角色，这是案例中网友的误解之一，她错把角色当成定位，结果工作担子一下来，她就迷茫且不知所措了。每个人都具有多种角色，她这个HR不仅要管理，还要服务，关键也要懂得HR部门运营。
有网友问老刘：
我们部门是属于集团总部，但部门的功能定位总是根据子公司的战略发生变化，一开始是“管控型”，然后变成“服务型”，最近由于企业数字化转型升级，功能定位又变为“运营型”。部门定位一直根据子公司战略变化，自认为工作内容没多大变化，但是领导又让我们从心态和行为上有所变化。那么问题来了：
碰到这样的情况我们要怎么办，有没有可能让我们的部门不受子公司的影响呢？
21世纪HR部门的角色
——部门定位经常变换，HR要怎么办？
矛盾是事物发展的动力，矛盾有同一性和斗争性，两者相互结合，共同推动事物的发展。现在企业经营环境变化很快，所有企业都在适应市场环境，你们集团总部作威作福习惯了，总想着[管控型]，不愿意放下身段了？刻舟求剑的管理，肯定不是管理，管理是动态的，跟随企业外部形势的变化。
01.事物在矛盾中发展
就像一个硬币的两面，矛盾具有同一性，矛盾双方相互依存、相互贯通，尤其是HR部门既有集团管控的属性，也有服务属性，更有运营的属性。作为HR部门中的一个个HR个体，如果自己没有一两把刷子，就不要在集团总部混了，不如下基层子公司老老实实做个HRM。
HR部门经常变换的不是定位，而是工作角色，这是案例中网友的误解之一，她错把角色当成定位，结果工作担子一下来，她就迷茫且不知所措了。每个人都具有多种角色，比如老刘是创业者、是老板、是老师、也是学生、也是父亲、还是别人的儿子。她这个HR不仅要管理，还要服务，关键也要懂得HR部门运营。
这就是工作的本身呢？没有人能随随便便成功，矛盾具有斗争性，即相互排斥、相互分离，又相互联结、相辅相成，这是对立统一的。HR管理过程中，每天都是事，人和钱，混子一起就是[人资]，人资不是过去的劳资，而不是按z资历排辈的老资。管理问题也是如此，21世纪的HR部门是一个在矛盾发展的部门，综合管理能力要够强大。
0.2在管控与服务中[左右逢源]
HR工作属性决定了部门的工作属性必须在管控与服务中，进行[左右逢源]。世界上最复杂的还是人，HR从职能型转变为伙伴型，本身就弱化了HR的管理职能。一个卓越的HR，能够有效管控的唯有自己，能够有效服务的是所有相关合作伙伴。企业的成功只取决于三个核心要素：人岗是否匹配，财务是否改善，营销是否成功。
在所有的开发与研发设计之中，人的开发排在重中之重。新产品、新技术、新材料的开发，首先来源于人员的开发，如果现有员工跟不上企业形势发展，投入再多资产都终归是[破铜烂铁]。在人类进入21世纪之后，人才更加稀缺，与其说是对员工进行管控，不如说是进行主动的服务，因为员工的不如意，分分钟淘汰掉的是HR可怜的自尊。
HR能够管控的是什么呢？很多人到现在都没有搞清楚，HR管控的是制度的合理性，管控的是企业薪酬与绩效是否能够满足员工需求，如果不能够满足，就要快速响应，进行改变。只有具有竞争力的薪资制度和员工成长体系，才能实现[花若盛开，蝴蝶自来]的虹吸效应。HR们今天要做的就是方向管理架子，弯下服务的身子。
0.3数字化转型已步入壮年
数字化转型已步入壮年，这是真的，国内知名的企业，有点规模的企业都已经实现了EHR覆盖。说句危言耸听的化，将来会有更多的事务性工作，大概要占到HR工作的80-85%，将交给机器进行处理。随着大数据的持续健全，人事流程的持续完善，工作效率的大幅度提升，未来的重复性人事工作将大幅度减少。
很多企业已经率先实现了招聘自动化，员工扫描和语音就可以完成新员工入厂登记工作。跨区域、多元化、跨产业经营的集团型公司，更多地依赖HR的智能化和数字化，HR部门的管理职能也将由事务性工作转型战略型和运营型工作，这是大势所趋。在实现了EHR覆盖的企业，HR：员工人数=1：70，看到没，这就是技术的力量。
1个HR至少可以服务70个员工，在过去，想都不敢想。未来，HR将不用担心员工找你吵着要工资、交社保和进行劳动争议，这些事情都交给大数据，是非曲直，机器一看便知。HR要做的只是处理并发和BUG，对系统进行压力测试，优化和改善工作流程，定期更新和进行数据维护，一切问题看似简单，却又不简单。
综上，你看看，案例中提问题的这个人，问的问题显然有些错乱，一会是集团总部，一会又是子公司，前言不搭后语，莫非跟我一样，也是专升本考过来的（笑）？矛盾存在于一切事物的发展过程中，每一事物的发展过程中存在着自始至终的矛盾运动。管理问题如此，HR部门如此，HR本人也是如此，管理的角色也是如此！
上榜得茅豆
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15楼 芭比老婆婆
作为HR部门中的一个个HR个体，如果自己没有一两把刷子，就不要在集团总部混了，不如下基层子公司老老实实做个HRM。
17楼 我就是窝囊会
只有具有竞争力的薪资制度和员工成长体系，才能实现[花若盛开，蝴蝶自来]的虹吸效应。HR们今天要做的就是方向管理架子，弯下服务的身子。
16楼 江南觅知音
一个卓越的HR，能够有效管控的唯有自己，能够有效服务的是所有相关合作伙伴。企业的成功只取决于三个核心要素：人岗是否匹配，财务是否改善，营销是否成功。
14楼 江南美少女
优化和改善工作流程，定期更新和进行数据维护，一切问题看似简单，却又不简单。
13楼 灵翼
在实现了EHR覆盖的企业，HR：员工人数=1：70，看到没，这就是技术的力量。
在没有EHR覆盖的企业，HR：员工数=0.5：90，看到没，这就是现实。罒ω罒
12楼 S_1341618710
打卡
11楼 listento
现在已经很多企业都是一个HR服务大几十号人了。
10楼 小科科
数字化时代确实到最好的时候了，都是各种HR软件在辅助。
9楼 S_1335197189
其实角色不管怎么变，HR的职责就那些，看个人怎样应对而已。
8楼 淡淡的半个月亮
打卡
7楼 一条知了
所以看一个HR怎么样，首先要看他的观念怎么样。
现在这个社会，科技发展快，思想观念发展也快，一个墨守成规，观念固化的HR只有被淘汰的命。
6楼 gsliqifen
学习了
5楼 紫芸
老师说的有道理，现在HR的角色是越来越多，要求也越来越高。
4楼 上官影郁
普通的HR那是谁都能做，越往上，HR要掌握的就越多，处事也要更灵活。
3楼 没有为什么
感谢刘老师的分享！
2楼 挖特发可
打卡学习
1楼 大卡
刘不是老师——
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