闲忙是表象，背后的原因才是HR的价值所在

作者曹锋 2022-07-11 17:36 22371

内容来自 2022-07-12 打卡话题观看本期直播

我们公司有几个研发部门，每个部门都有程序员，但有的部门很忙，有的部门有点闲，这样程序员的人才资源就得不到合理的配置。有时候让空闲的程序员去帮忙，员工会觉得部门业务不饱和也不是我的问题，为什么要去别的部门或项目干活。
请问牛人老师，要怎么样设计制度让程序员可以灵活分配，合理使用人才资源呢？

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摘要：很多研发部门的负责人，主要精力依然在研发，部门压根无人管理。由于缺少内部管理，没有针对性地分配工作，常常因为个体的进度和质量耽误整体的进度和质量。临时工作占比太大，也会显得比较忙乱。很多研发人员都反映，自己有工作计划，但临时工作能占到一半的工作量，整天忙得毫无头绪。作为HR，不能被研发人员表面的闲忙影响了判断，而是应该找到表象背后的原因，是能力差异、效率差异、管理原因，还是临时性工作影响……

有人忙，有人闲，一定是工作量不均衡？有没有可能是能力大小问题，或是效率问题……如果看到有人闲着，就让去别的部门帮忙，后果会怎样？

研发的工作量，不可能均匀分布，而是结合开发阶段，呈现不规则分布。如研发前期，测试人员无法参与，研发后期，测试人员又特别忙。

公司虽然有好几个研发部，但每个研发部都有自己的研究方向，互相之间虽然有共性，但更重要地是差异性。研发需要的不是万金油，而是长期聚焦一个方向。从这个角度看，研发都不大喜欢跨领域帮忙。

当然，如果这种闲忙是长期的，则可能反映在研发产品在市场的竞争力。没有订单的产品，自然没有多少研发量，订单多，研发的需求相对更大。

研发无法以勤补拙，如果能力不足，再努力也是做无用功。因此，闲并不等于工作量少，忙也有可能是无能的表现。

作为HR，如果老想着让闲着的程序员去别的部门帮忙，最后可能导致所有人看上去都很忙，就是不出研究成果。

为了让研发人员跨部门流动起来，很多公司都会实行矩阵式组织架构，用项目打破部门壁垒。如果你用闲忙为借口让员工帮忙，没人愿意；但用项目把各部门的人变成一个团队，很容易形成合力。

有些研发公司一直亏损，或项目利润率太低，会将项目按大小、难易等维度分类，与项目管理津贴挂钩，直接在工资中体现。

有些研发公司则把项目做为阿米巴模型，按项目利润占比进行分配。项目负责人再按照项目贡献进行二次分配。

这种闲忙不均的现象，除了工作量和能力之外，还和直接领导的管理能力有关。

很多研发部门的负责人，主要精力依然在研发，部门压根无人管理。由于缺少内部管理，没有针对性地分配工作，常常因为个体的进度和质量耽误整体的进度和质量。

临时工作占比太大，也会显得比较忙乱。很多研发人员都反映，自己有工作计划，但临时工作能占到一半的工作量，整天忙得毫无头绪。