哈罗，大家好，我是人狠话又多的HR石榴姐徐渤BOBO。之前我在HR职业经理人高级的课程中录的招聘课程有提到Z世代一定要进行快速高效的 “精准型招聘”。
身为连续七年成为《HR生存情况白皮书》的主创及主要编辑之一，我想告诉大家几个数据：
约60%以上的中小企业HR是非科班毕业
约52%左右的中小企业HR认为招聘的几个核心就是筛简历、打电话、面试几个步骤
约38%左右的中小企业HR认为面试就是用一些方法问对方一些问题，比如“情景面试法、压力面试法等”
非常多的HR并不能深刻理解“基于胜任力的精准型面试”。今天我用简单的几个步骤阐述一下，希望可以帮助做招聘的HR。
案例：我司要招聘一位“策划经理“，思考流程如下'
第一步思考：是编制外还是编制内？
第二步思考：如果是编制内有没有完整的岗位说明书？
第三步思考：岗位说明书中的任职资格与胜任力中最关键的是什么？
此处有两种情况。第一种情况：设此岗位是接替岗位，原来有完整的，且在近期有过更新的岗位说明书。
第四步操作：从岗位说明书中提取任职资格（两句话以内，最关键的部分）提取胜任力中最关键的部分（按重要性排序，前3-5个）
第五步操作：整理文档以后与拟招聘岗位的leader沟通，判断按此要求是否能够满足岗位要求，如果不能完全，可让招聘岗位的leader提供更多，包括”岗位潜在规则“的其他说明 。
比如说策划经理的基本任职资格及核心胜任力（leader最关注的部分）
- 4A公司、地产行业同类岗位5年以上经验
- 大学本科及以上专业背景
- 独立策划CASE的经历
知识：
对房地产基础知识的掌握
市场营销法律知识
媒体传播法律知识
市场分析及媒体动态
技能：
全案的策划技能
资料的制作及撰写
策划文案的创意
品牌转播的流程及方案
素质：
与外部交流与沟通的能力
谈判能力
创造力
决断力
第五步思考及操作：岗位任职资格、各关键胜任力怎么考察？通过什么样的方式考试？
如：
过去的项目经历：采用行为面试法，鼓励其重点阐述策划项目的 时间、过程、结果、参予人等细节；
谈判能力与决断力采用简单的测评题，一共5-10题，快速辅助判断（通常可以由leader提供)
媒体传播法律知识则可以由leader思考面试题，HR帮助书面化。
第六步思考及实操：与业务部门leader共同确定面试流程及各考察要素的面试评价标准，以及”分工“。即：哪些考察要素由业务进行面试及考察，通过什么方式考察（笔试、面试或其他）、哪些由HR进行考察，在第几轮考察、答案分别有几档，高分档与低分档区别在哪。
最终与业务部门就以下内容达成一致：
面试几轮，什么形式、什么方法、问什么问题、问题背后要考察的是什么胜任力 ，最高分答案是什么样的、不太好的答案是什么样的。录用标准是什么，哪些要素分别要实现多少分？
每名候选人一张表
每个岗位均有《汇总表》以确定不同面试官打出来的相同要素的不同分值，根据提取 约定的录用标准进行候选人筛选。
第二种情况：设此岗位是新增岗位，过去并没有完整岗位说明书，那一定要在第5步前增加《岗位调研》
岗位调研是为了更好的进行工作岗位分析，掌握拟招聘岗位的岗位序列、等级、以及基本任职资格、胜任力等。
举个小例子吧，这是招聘人力资源经理的岗位调研后的登记表。
再给大家一个学员编制过的岗位调研表：
打卡文章不可能写的非常多，总结几个实操过程中要注意的点：
1、如果是快速发展型企业 ，岗位说明书一定要定期更新，以符合企业岗位实际发展情况
2、岗位调研只是工作岗位分析的一种变形，因为很多小公司业务及老板懒，不愿意自己去做这些，所以用这样的方式由HR推动进行
3、在整个过程中，HR一定要成为推动者、协调者、赋能者，例如：赋能业务部门如何面试、如何判断候选人、用什么方法更容易判断，标准化流程等。
4、不同的企业不一定完全都用同样的步骤与流程，这只是符合大多数中小公司的HR推动招聘的一种“敏捷”型方法，快速搞定基本胜任力及任职资格以及面试流程与方 法。
5、一定要深入业务！一定要！用我上述的方法可以帮助HR快速深入了解岗位、业务及流程。
已经参予学习的小伙伴应该会很熟悉这些流程与步骤，如果还无法阐述，就一定要再去学！
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28楼 米老鼠54055
我也报了人力资源职业经理人高级的课程，确实干货满满，有没有想一起学习这个课程的，交流互动一下
27楼 端木蓉09976
其实，很多用人部门没有清晰的用人需求，只是简单的认为工作做不完。基于需求分析，也得研究招人的逻辑
26楼 端木蓉09976
其实，很多用人部门没有清晰的用人需求，只是简单的认为工作做不完。基于需求分析，也得研究招人的逻辑
25楼 尐馬bu哭
这些形式做完就不是闲聊了？跟你标题有半毛钱关系？
古道飘零客
@尐馬bu哭：很多人都是假大空的啊，有头衔，没干货的，讲讲流程、道理一大堆，实际操作时推给下属，跟下属说”我只要结果，不要过程“
24楼 低首拜阳明
一线城市可以，我们四线城市不给你机会，不管招聘哪类的中高管，一个月面试2个人都算的多的，就感觉人才流失严重，你这套适合一线城市，你要是在四线城市，你才知道是什么处境
心想事成的椰子137628
@低首拜阳明：是的，小县城人才少，素质低，别说中高管了，就是销售这类型的人才也不大在老家，除非没办法的，总之就是不好找
Atina0705
@低首拜阳明：小城市注重企业内部培养，老板普遍心里认为培养上来的，给的钱不会很多，外来的肯定会要的多，也有外来的和尚好念经，但是企业本身对外来的人期望值就超出范围了
23楼 雪之寞
感谢BOBO老师分享
22楼 墨诺提俄斯20361
个人拙见：部门内的人力资源配置决定了招聘是否还需要更进一步，如果没有人把控需求合理性，那招聘在接收到需求的第一时间，应该了解招聘需求产生的原因，招过来的人要解决什么问题，进而可以解决后续岗位胜任力模型相关的问题，确实每个公司的情况不同，近几年太多公司发生招多人又裁掉的情况，所以招聘自己得有意识去把控需求，识别需求的真假及紧急度，不做纯执行者。
21楼 jdyy星空
感谢BOBO老师分享
20楼 么图图
感谢BOBO老师分享！
19楼 Shirley78978
感谢分享
18楼 紫苏ting
受教了
17楼 李冠霖
学习受教了，非常感谢指导！
16楼 李冠霖
学习受教了，非常感谢指导！
15楼 毅行
谢谢徐老师指导。
14楼 发7哥
#赞赏# 大咖一出手，就知有没有。受教了！！感谢分享！！
13楼 老乔爱学习
这个是基于岗位的需求分析了，提前跟业务部门碰胜任力素质模型，才能更好地了解岗位需求，面试的时候相对精准。但也不能忽略大部分用人单位没有能力或者没精力跟你讨论模型，你精准筛选人才，面试通过率就不会太高，用人部门就会觉得你能力不行。找一条适合自己企业的面试流程和人才模型吧。
12楼 老乔爱学习
这个是基于岗位的需求分析了，提前跟业务部门碰胜任力素质模型，才能更好地了解岗位需求，面试的时候相对精准。但也不能忽略大部分用人单位没有能力或者没精力跟你讨论模型，你精准筛选人才，面试通过率就不会太高，用人部门就会觉得你能力不行。找一条适合自己企业的面试流程和人才模型吧。
11楼 沫黛小醜
这个不仅仅是面试问题回答了，背后的逻辑BOBO姐都帮我们说出来了，
10楼 xiecoming
有任职资格等级后，谁都能做面试了。
9楼 爱你就好
学习了
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