公平是相对的

作者千淘王锋 2022-07-26 17:15 28361

内容来自 2022-07-27 打卡话题观看本期直播

【案例解析】应届毕业生薪资保护期后工资结构变化，员工觉得薪资降了，HR要怎样处理？

我们公司今年校招了一批30人左右的应届毕业生，公司与他们签订了半年的薪资保护期，因为这段时间他们主要是参加培训与轮岗，半年后公司根据他们这段时间的表现与专业会安排到不同的岗位。到岗后他们的薪资就变成岗位匹配的薪资，有些岗位的薪资是基本工资+绩效，导致部分应届毕业生觉得他们的薪资下降了，纷纷找我们部门反馈。我想问下老师，这样的薪资机制合理吗？有没有更好的薪资方案能解决这个问题呢？

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摘要：应届生给予适当的保护是合理的，但是要看保护的角度是否正确，毕竟和利益挂钩，任何好的方案也会落实不好的口舌。

每年到了毕业季都会有许多的员工因为薪酬问题而选择离职，最主要的原因就是我们招聘人员在招聘的过程中没有与我们的候选人讲解清楚公司的薪酬结构，毕竟他存在招聘的压力，以至于在宣讲的过程中只讲了6成的真话，还有4成的言语可能带有夸大的成分，以致于一个月后或者3个月后出现大批量的离职潮。也会出现题主所提到半年后，薪酬结构做了拆分导致员工的薪酬前后差异大，导致员工认为变相降薪。

作为HR出于留住新鲜血液的角度去考虑，设定半年的保护期，这个是可以理解的，毕竟企业要发展，一些好的人才还是要想办法留住，但是这种做法是否科学或者合理是有点商榷的。每个公司的薪酬结构或者绩效方案都是存在差异的，有的是工资之外的，有的是在现有的工资之内，不管如何设计，员工加入公司前都是有权知道的，所以最好的解决方法就是在员工加入公司前就一定要讲解清楚，这样可以降低流失率，也方便公司加大招聘力度，而不是在入职公司后由于某些原因离职。

作为有着多年校招经验或者相关方案设计的资深人士来讲，给出以下建议：

对于应届生的薪酬来讲一定是阶梯式的增长，而不是一成不变的，否则就算有6个月的保护期，也是很难达到预期的效果的。

（1）比如入职时的薪酬是5000元，这可以作为基本的薪酬，

（2）3月的时候可以适当的调整，调整的部分可以作为绩效，此绩效是象征性的考核，主要是从新人的价值观、文化认可度、团队配合等方面考核，而非从业绩。

（3）6个月开始定岗后，结合轮岗时期的表现，适当增加15%-20%的调整，此调整部分依旧作为绩效，而非基本工资，让其开始适应岗位的考核标准。经过一年的沉淀和积累，具备一定的专业能力，能够独立处理简单的业务后，在做一次调薪，要有一定的幅度或者差距，而不是普调，普调已经在之前做了调整，这样就可以梳理典型，让员工自身具备一定的竞争意识。

对于应届生一定要区别于有经验的员工，对于他们的保护是必要的，但是也要合理，与公司制度相符合。否则永远都只能在温室下成长。

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