摘要：老板培训企业文化反馈不1、做文化境况首在你能真正的认知文化。然后你才能真正的讲得出来。
2、对于老大们特别是老板的培训，在需要的情况下，作为HR一定要做为助手进行协助才算是HR应尽责任。
企业文化No20：老板做培训，HR该做什么？
——HR要有身为助理、秘书的觉悟
一、只有双方认可的文化，才会学得对文化有认识。
说到企业文化，很多人都知道一个企业的文化往往是由于老板所倡导的企业价值走向而逐步的形成。因此说成企业文化的源头是老板文化。
其实在我看来，更应该说是当堂执掌者文化才对。这就是所谓的一朝天子一朝臣。当朝要引领的方向，才是文化要走向的方向。除非当堂者认可当前的文化习气，没有意愿要另行引导发展其他文化，才会沿袭以前的文化习气。
这就是为什么我们中华民族的文化会有这么深的底蕴。就是因为仁义礼智信温良恭俭让的传统文化，还一直被历届领导人给认可。认为是我们的传统美德，才会一直贯彻并发扬。
这是一个民族的文化。
但一个企业的文化，却不一样。
毕竟企业只是社会的一个角落，员工更多的只是一些为求生而聚拢在企业身边的人。
如果老板及各层级领导，不能将员工与自己放在一起成为能合作协调的战友，而是放在对立的一方，作为一种资本或者盈利的工具来进行管理。那么，双方心里的文化，将永远不可能真正的重合在一起，而是各有算计。哪怕企业强行组织学习文化，灌输所谓文化，员工也同样只是来听听老大的意愿（文化就是老大的意愿）而已。对于企业文化的培训，自然不会有好的效果。
二、只有你真正明白的文化，你才能教得会人知道文化。
记得在去年的时候我们一个团队参与了本地一企业的组织管理诊断。在诊断的过程中，我发现，上下领导都喜欢说要养成属于自己的企业文化。
都渴望有自己的企业文化的现象是可喜的。但不能统一，或者不能认识理解现有的文化，却是让人很无语。
因为，文化如果没有时间去慢慢的同化统一，那就只有依靠暴力去统一。就如始皇一统六合八荒后，首先做的就是统一文化。而统一文化的第一步就是消灭不要的，要求统用留下的。这才有了如今中华文化底蕴的留存。
一种情况：多文化的统一。
因此，要想统一文化，需要一上位者，以强势文化覆盖其他思想。才能形成统一的文化。延伸至今天，也就是文化建设从表里到内在的逐渐统一。是一种强制形成习惯而文化的一种方式。
但这样形成的文化，往往在理解与认可上容易存在误解和不识。因此需要不断的剖析、去挖掘所塑造的文化的内涵，去同化众员工的思维。
这样的文化培训，自然只有留下文化的主导者，才会有对该文化深刻的认识。有认识自然能讲出形中有神的文化故事。所以话题中让老板去培训是对的。
另一种情况：没文化的塑造。
事实上在如今的企业平均存活年月才几年的情况下，大多数的企业要想拥有自己从历史中诞生的文化基本是一种妄想。
因此，更多的企业言谈中的文化都只是一种心中的意愿，一种口中的文化。有其形无其神，甚至连文化字句表面的内涵都挖掘不够。
就如，我上面说的本土企业，他们从没有对自己的企业LOGO进行过文化解读。也看不出该图形中有着什么样的示意。也就是纯粹的一个外形挂在那。还是在那次诊断中，我重新从该企业的口号、业务与行动中去匹配LOGO字眼与外形，强行赋予了该LOGO一些文化的内涵。
这种企业中从上到下更多的人都只是看着墙上手册上印刷着的文字和图像。其实不一定知道其中真正拥有的可以挖掘文化内涵。
所以，如果自己对文化都认识不是很清楚，没有历史的佐证，只是一种意愿的体现。你再给员工进行文化的教育和培训，自然也只能是苍白与无力。就更谈不上什么效果了。
所以，做文化的塑造，一定要赋予该文化真正的内涵，并让众人都能清晰的知道其内涵。再如祈佛一样，天天念讼，不断的强行认知。才能印刻在员工的心中。
三、只有助理与秘书懂文化，才能帮老板以身作则讲文化。
做培训让老大们去培训是正解。但做文化培训，要的可不只是故事。而且有的人就算是讲自身的经历，往往也只是一种干巴巴的叙述。这样的故事虽然员工也爱听。但作为文化培训来说，显然还是有所不足。
因此，这就需要在进行文化培训是一种正式的文化课程了。
但并不是每个老大都是适合做培训的，都是能做培训课件的。
所以我们话题的老板做文化培训效果不好的情况下，是否需要问自己几个问题：
老板是否真正的认知本企业的文化？（是否是意愿文化）
老板是否有做培训师的能力和技巧？（有无课件设计能力、讲授能力）
一般情况下，讲授能力不会太差。但课件设计能力，却不一定。
因此，这时就需要我们的企业文化HR发挥自己的文化助理、经理秘书的作用了。要为自己的老大设计一下课件，做一下授课提纲，提示一下课程进程。
即：告诉老大，要讲什么主题，有什么内容，以什么故事佐证，体现什么精神，希望大家在文化浸染中形成什么精神，养成什么习惯，
我想有了这些，不会讲的老大，也可以照本宣科，再辅助自己的经历故事，自然显得文化有味道。
小结：
1、做文化境况首在你能真正的认知文化。然后你才能真正的讲得出来。
2、对于老大们特别是老板的培训，在需要的情况下，作为HR一定要做为助手进行协助才算是HR应尽责任。
上榜得茅豆
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41楼 阿东1976刘世东
一直以来，都秉着案例是指导工作的思路在进行分享。一个案例，只讲案例本身的事情，那只是分享最小的基本点。而通过案例，搞清楚背后的逻辑，学会在案例经验下如何更好的工作，才是案例分享真正的意义。希望大家能够喜欢我的分享思路。虽不成熟，但一直在前行。
40楼 莫梵
老板做了是加分项，那就让他做，反之，换人做。
39楼 紫龙83544
学习
38楼 大脸猫69344
每一次阿东老师的分享，都可以看成是一种对工作源的指导。道的高度。
阿东1976刘世东
@大脸猫69344：感谢认可，还到不了。只能是走在进阶法的阶段。
37楼 大脸猫69344
每一次阿东老师的分享，都可以看成是一种对工作源的指导。道的高度。
36楼 阿童木51016
企业文化只是一个角落，是对的。
35楼 霓漫天87249
谢谢分享
34楼 大脸猫69344
读来别有一番味道，学习了。
33楼 Bob40448哪儿
梳理就是成果
32楼 脱俗的月季18031819
对于不善于演讲的老板来说，做企业文化能起到很好的梳理作用，但同时难度也很大，起码案例中的老板还有自己讲企业文化的意识。。
阿东1976刘世东
@脱俗的月季18031819：逼迫与梳理，成长相辅。
31楼 温实初23138
不错！
30楼 杀阡陌71797
文化建设从表里到内在的逐渐统一。是一种强制形成习惯而文化的一种方式。
阿东1976刘世东
@杀阡陌71797：的
29楼 优忒毗88632
学习！
28楼 海尔兄弟56646
不错
27楼 俄里翁37632
这是本质的解剖啊。
阿东1976刘世东
@俄里翁37632：希望能看透本质
26楼 成吉思汗66634
谢谢分享
25楼 牛仔裤的春天
学习了
阿东1976刘世东
@牛仔裤的春天：欢迎学习
24楼 静幽谷
打卡
23楼 田天一
感谢分享！
22楼 MarciaYang
我们老板讲课从不自己做课件的。
阿东1976刘世东
@MarciaYang：这基本是必须的。所以谁来做与辅助？
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