尊重之余更要完善机制

作者 LHYX胡许国 2022-08-15 21:23 20317

内容来自 2022-08-17 打卡话题观看本期直播

我们是一家电商公司，人数在300人左右。商务部门的经理是在老板创业之初就跟老板一起打拼到现在，他的工作能力个方面都是没问题的，唯一不好的就是公司每次出什么制度或者政策的时候，他会跟他部门的下属一起讨论，还会附和员工对公司不好的言论。现在他这样的行为被上面的高层和老板知道了，老板因为一起打拼过的情谊不好直接找他说，就找了我让我去沟通。我每次跟他沟通过后，总是收敛了一段时间后又恢复原状。最近这个老员工在他们部门开会的时候又说公司的不好，导致老板非常生气，让我去处理，让这位员工不要再影响公司的声誉。
请问各位老师，这样的问题要怎样处理呢？老板也没说要辞退，就说不能让公司声誉受损，影响到其他员工的情绪和对公司的看法。

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摘要：老员工，尤其是元老级的员工，他们对企业是存在比较深厚的感情的，也是对自身在企业的地位极其重视的，所以，和他们谈这种敏感话题，HR是不合适的，需要和他们一起创业的老板才能取得最佳效果，即使是非要HR出面，那你也要注意抓住关键问题，不要纠缠于细节，还要注意方式方法，给到他们足够的尊重感。

企业界有一句话，说的是老员工的影响力和杀伤力都是巨大的。这句话一点都没有错，有很多企业搞了多年的企业文化、搞了多年的团队建设、搞了多年的人员激励，结果老员工一句话就可以让企业前面辛辛苦苦搞的所有努力付之东流。

今天这个话题案例中的现象就是其中的一种表现，案例中的这位商务部门经理，很显然就是一位这样的“老员工”，因为他“是在老板创业之初就跟老板一起打拼到现在”的，这就是我们常说的“元老级”员工，适合老板一起创业打天下的，一般来说，只要没有大的冲突，这样的员工大多数和老板之间都有着一定的情谊或感情。而且，这样的人在员工中的影响力也是比一般老员工更大的。

先说一件我之前辅导过的某企业案例。每年，该企业都新招一批大学生新员工，企业每年都会有一场全员参加的新员工入职动员大会。在这年的动员大会上，老板在台上慷慨激昂，给新人描绘企业发展的规划及预期的前景，台下各位新员工听得是斗志昂扬，有心好好学习、好好工作，但是，会后老板退场，一老员工很不屑地跟新员工说道：“切，你听他吹呢，这话哪年不说，什么时候实现了？”如一盆凉水从天而降，新员工刚被引发的热情之火瞬间被浇得熄火了。可见，老员工的影响力是多么的大。

作为新入职的员工来说，听到老员工说一些负面的、不好的话，确实是有点拿不准的，也不知道是应该怎么办才好，是选择离开重找工作呢，还是选择留下继续工作，这是一个将在一定时间里困扰新员工的问题。

如果选择离职，万一即这些老员工说的并非实情，那岂不是就亏了。万一他们说的是实情，而自己却没有做对选择，那留下来工作对自己的发展前途肯定有一定的影响。这个问题确实让人有些骑虎难下。

在这里，我给新员工的建议是，永远不要轻易相信别人嘴里说的不确定的事情，而且，近朱者赤近墨者黑，这样的老员工今天能在你面前说自己公司的坏话，明天他跳槽了，就能在其他人面前讲其它公司的坏话，天底下没有一家企业是能入他的“法眼”的。

作为新人，进入一家企业之后，因为对企业还不是很了解，这时候听信老员工的说辞便是一个很好的信息渠道来源，因此企业要做的是如何做好对老员工的管理和价值观引导，我跟大家讲一个我当年刚参加工作时候的事情，希望能有所启发。

我们当年一批大学生刚刚进入公司的时候，被分到不同车间的老员工手里带教，因为大多数学生都没有过干活的经历，不知道怎么做才能既高效又保护身体，结果第一天收工的时候，有些组的老员工直接就让所有人正常下班了。有些家在本地的新员工就回家去了，家里父母一看，手上都起了个泡，这还了得，在家里都是心肝宝贝般的存在，上班第一天手就起泡了，以后还得了，这工作不能干了，于是有些人第二天就不去了。

但是，还有些组的老员工在第一天收工的时候，没有让新员工直接下班，而是把他们叫到一起，让他们把手伸出来，大家虽然莫名其妙，但还是按照要求把手都伸了出来，这时候老员工面露惊讶、赞扬之色，表扬道：“你们这么厉害啊，第一天工作就能做得这么好，手上才起了一个泡、两个泡，我们当初刚刚工作的时候，第一天都四、五个泡呢，你们真的很了不起，好好干，比我们有前途。”结果家住本地的那些新员工回到家，父母也是心疼的不行，要让小孩第二天不要去工作了，但这些新员工却说：“这有什么，人家都四、五个泡呢，我才一个泡，师傅都表扬我了呢，为什么不去？”结果第二天全部都继续来上班了。

在这个过程中，留人效果大相径庭，但是企业并没有多花一分钱额外的经费，可见，老员工对新人的影响力是多么的巨大，没说话的都能让新人流失，更何况像话题案例中老员工还尽说些负面的话，那影响就更坏了。

作为案例企业的HR，老板让你去跟这位元老级员工谈，我可以基本肯定，你们是谈不出什么效果的，因为他感受不到尊重。他作为跟老板一起打江山的元老，而你大概率是后加入的浅资历员工，很可能你的级别最多跟他平级，也是个部门经理，如果是专员级，那效果则会更差，这样的身份，跟他去谈这样敏感的话题，你觉得他会卖你这个面子么？有涵养的，最多不跟你当场撕破脸就已经很给你面子了，你在他面前毕竟是没有影响力的。记住，这样的元老级管理人员，能跟他谈心的有且只有一个人，那就是和他一起创业的老板，但是案例中的老板“因为一起打拼过的情谊不好直接找他说”，而将这个锅甩给你一个HR，显然是不合理的。

但不管怎么说，既然你已经接了这个锅，那你就得想办法在能力、权限范围内将这个事处理好。我们都知道，老员工是一把双刃剑，用不好就会埋下隐患，伤人伤己，用好了就能如虎添翼，妙用无穷。所以，你和企业要做的事情是，怎样看待、怎样用好元老级员工，让元老级员工发挥什么样的作用，既然是元老级员工，一定是和企业共同走过了很长的一段路，付出了极大的精力和青春，作为企业的管理者，你们就要思考如何把元老级员工的义务感培育起来，让元老级员工发挥更多的能量，因为这也是你们的责任，你们有义务为这些元老级员工思考到更多、更远的发展，你们要让元老级员工不断地“增值”，通过职业规划的设计、激励机制的设计等，让他们感受到企业更多的关注与培养，而不是感到卸磨杀驴、日落西山、鸟尽弓藏的悲凉。

另外，在这个过程中，你也不要纠缠于细节，而是要关注重要的、主要的问题，有些原则是不能违背的，比如：无论做什么、如何做，都不能损害公司的长远利益、都不能降低对老员工的价值观和道德要求，如果有条件，要尽量满足老员工的利益诉求，不应该伤害老员工的感情，等等。因为你千万不能低估老员工的潜力和能量。

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