管理者评价考核要根据企业实际情况

作者 LHYX胡许国 2022-08-15 22:32 23134

内容来自 2022-08-18 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】HR如何评价管理者的管理水平？

最近我们公司组织架构变化，换了新的CEO，现在CEO让人力部门把各部门的管理者的情况整理好给他，其中就涉及到了管理者的管理水平这一项。对于管理者管理水平这个要怎样评价我们之前也没做过，请问下各位老师，这个要怎样评价，从哪些维度进行评价呢？

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摘要：管理者作为企业的中坚力量，其重要性不言而喻，那么对他们的评价和考核也就显得非常重要了。但是各个企业都有其自身的特点和需求，我们对不同企业的管理者进行评价和考核，也要结合自身实际情况，而且还要将高、中、基层管理者分开对待，而不是一刀切地进行“管理水平”的评价。

管理人员作为企业的重要力量，对企业的发展有着至关重要的作用，这一点是毋庸置疑的了，相信所有人都会认同。但你们企业里是否所有的管理者都是合格的、胜任的呢？恐怕这个答案各位小伙伴比我们其他人要清楚得多了。

那么，如何评判你们企业的管理者是否合格、是否胜任呢？是靠感觉么？还是靠业绩？还是靠什么？依据是什么？标准是什么？就像今天这个话题案例中的企业一样，这位HR小伙伴也不知道如何评判各位管理者的管理水平。那么我们今天就来简单和大家聊一聊这个话题。

我们知道，作为一个管理者也好，或者一个普通员工也好，作为企业一定是要给他们明确职责、权限及对应利益的，你要有针对不同岗位的胜任力模型，对招聘你要有对应岗位的人才画像，这样，你才能对使用什么样的员工、这些员工的长板和短板做到心中有数，你要对不同的岗位需要达到什么标准，对现有人员还有多少差距也要做到心中有数、有所衡量，这样才能更好地对他们进行精准培养。

但是，不管我们在前面怎么去讲职责也好、标准也好、培养的体系也好，那么这些最终你都要落到你的考核上面才行，因为考核是什么？考核你就会涉及到他的一个切身利益，我们说的通俗一点，就叫做升官发财。如果你升官发财都跟他所有的前面那些东西都没有关系，那么你那些标准、那些流程、那些要求、那些培养，是没有人会去关心的、没有人会去关注的，所以评价和考核很重要。那么到底怎么去进行评价和考核呢？其实这是作为企业HR人员必须要掌握的一项基本功，否则你是没办法和各个业务部门有共同语言的，你也理解不了业务部门的真实需求。限于篇幅，我们今天先从大的维度上来简单讲几句。

我们讲评价和考核，那评价和考核也是分人的，也是要分梯队考核的。比如说你对高层的评价和考核，高层管理者就是我们常说的头部管理者，那么我们是要求他能看得远的，既然我是要他看得远，他是定战略的那个人，那么我当然就不会说，我就考核他的月度业绩、我只考核他的季度业绩、我只考核他的年度业绩，如果是这样的话，那你这个就把团长当排长在用了，所以，我们说对高层管理者、对头部管理者的评价和考核，你要考核的是他的长期的目标，比如说，他的战略性的业务推进的怎么样了，比如说，他这一块的这个业务，在未来的规划当中已经做过哪些布局了，布局的进展怎么样，有没有偏离轨道，这个就是长期的一个考核。

那么对于中层管理者呢，也就是腰部管理者，那你到底评价和考核他什么呢？我觉得，这个你可以看看我们是怎么评价考核的，可以参考一下，我们对于腰部的中层管理者的考核也叫四三三考核，百分之四十，业绩，就是业务；百分之三十，团队管理；百分之三十，文化，就是业绩、团队、再加上推文化。那么这样算出来的话，你看他业绩只占他百分之四十，另外百分之六十好像似乎跟业绩都没有直接的关系，对不对？这你就可以看出来，他对这个中层管理者的定位是什么，就是你要建好团队、搭好班子，你要用好人，你要把文化给打造好，那么这个是对于中层管理者的评价和考核。

那么对基层管理者呢，你又该如何进行评价和考核呢？基层的管理者，基本上就是结果加上关键过程。因为你是要求他是要直接去拿结果的，所以他重要的就是通过别人拿结果嘛，所以这个时候就考核他的业绩，而且如果是一线的团队的话，可能考核会是比较短期的，比如说半年度的业绩、年度的业绩，甚至是季度的业绩、月度的业绩，那么这是一个方面。那除了业绩以外，还要再关注什么？过程，就是你拿到这个结果，你的这个手段是不是我们公司所提倡的，还是说不择手段拿到的，比如说，通过去压货、通过去串货、通过去欺骗客户、通过对客户过度承诺获得的业绩，那么这显然不是公司想要的，因为这是损坏了公司的长期利益而拿到的一个短期利益，那肯定是不行的。所以，他又会看你的过程，你这个过程不符合，那你这个结果我们认为就是垃Ji，我们就会把它丢到垃Ji桶里面，这不是我们想要的，就是不可复制的过程，那就不是我们想要的；那么如果说你的过程做得很好，但是结果却拿不到呢？那叫扯淡、叫放屁，就是没有结果的过程就叫放屁，那也是没有用的，也就是拿不到结果是没有用的。所以呢，我们是既要你的过程也要你的结果，那评价和考核上面的话就是什么？比如说，我们考核业务部门，除了要你的业务的结果，我们还要考核客户的一些满意度的一些指标、客户的市场健康度的一些指标，比如说我们做咨询辅导的老师，辅导师不仅要给自己设定辅导业绩的指标，那些和我们合作的咨询公司也还会有好几个关口来考核客户满意度的指标，否则我们这些咨询辅导老师是拿不到那个项目提成的，那么这些就是属于过程和结果都需要。

限于篇幅，我在这里无法给大家细分开来讲，但在你们企业实际操作过程中，是一定要再分得细一点才能落地操作的。

当然，对于不同的企业，你们的要求和标准都是不同的，在其它企业表现优异的人才，不一定在你们企业也能同样辉煌，比如有名的打工皇帝唐骏，他在之前的领域可谓是表现优异、美名远扬，但在后来跳槽的领域，却是“泯然于众”。可见，不同企业的需求和标准都是不同的，这个没有一个通行天下的统一标准，这要根据你们企业的特点和需求而定，所以我一直不建议大家从网上去抄那些什么岗位说明、工作职责、考核标准等等东西，因为那些东西即使被你抄回去，对你们企业而言，也是无用的，即使是一些通用能力要求，比如沟通能力、计划能力等等，在不同的企业里，其要求也是不尽相同的，因此，一定要根据你们企业的实际情况，来进行针对性的设计才行。

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