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看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。
人力资源工作点多面广，事情繁杂，通常包括六大模块、四大职能、三大支柱，做好这些工作当然很重要，但是其中的绝大多数工作属于基础性事务。
也就说，这些工作只是保障了一个企业人力资源工作的正常运行，在老板和同事眼里，干得再累再好都是常态。
无论面试多少人，进行多少绩效测评，人力部门也不会被高看一眼，厚待一层。
这样干工作，一方面只是干了我们该干的，而且可替代性很强；另一方面，很多职能只是在空转，老板也感觉不到实际功效。
而今天这个案例恰恰反映了最能体现人力部门价值和地位的职能，考评干部的能力。
企业能否成功，就取决于两件事情，一是业务，二是用人，而且业务战略确定后，用人就是重中之重。战略需要人去执行、去落实、去实现，愿景才能变为现实。
而对于企业的老板和高管，他们往往上是业务上的高手，但不可否认，很多人在识人、用人上差强人意。
理论上，人力作为专业部门，应该是这方面的行家里手。只要在识人用人上有真本事，帮助企业用对人、用好人，才能满足老板的真正需求，体现人力部门的根本价值。
那么，对于企业各级管理者的管理能力，应该如何考评呢？
具体考评方法有很多，讲这个文章很多，我只针对考评内容做一下提示。
可从德、能、勤、绩四方面，对其经历、业绩和资质进行综合评估。具体细化为四大部分二十项，既可用于管理者自评，也可作为上下评议依据。
思想信念（德）：
能力素质（能）：
勤奋敬业（勤）：
工作绩效（绩）：
寻求职业进步和有生涯咨询需求同学，请打开沈老师的个人主页，一系列有关职业生涯的文章供参考。
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10楼 Santorinily
国企或中大型企业都有专门的干部管理部门
9楼 豪杰春香
感觉有点敷衍
8楼 kczhbumsrsf
打卡
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管理风格和管理水平在不同的企业和环境都有不同的要求
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评价就是贴标签，下定义，这是很危险的一件事
4楼 夏日的向日葵
3楼 天涯知我心
评价的维度大差不差，但实操不容易
2楼 NanxiHroy丶
我的建议是，不着急评价，让CEO自己慢慢认识管理者~
1楼 大卡
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7楼 明媚春光
管理风格和管理水平在不同的企业和环境都有不同的要求
6楼 jiya
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5楼 xxu213
评价就是贴标签，下定义，这是很危险的一件事
4楼 夏日的向日葵
打卡
3楼 天涯知我心
评价的维度大差不差，但实操不容易
2楼 NanxiHroy丶
我的建议是，不着急评价，让CEO自己慢慢认识管理者~
1楼 大卡
沈刚老师——
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