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女员工在公司值夜班遭男子强奸，事后被诊断为应激相关障碍，公司为其申请工伤认定却遭到人社局拒绝。
令人不解的是，明明员工是上班期间、工作场所遭受了不法侵害，为何人社局不认定为工伤？法院又是如何判决的？
这究竟是怎么一回事？一起来看看这起争议极大的案件。
王某值班当晚趁着休息时间去上厕所，途中遭遇公司员工田某（另案处理）暴力性侵。
因王某接力反抗，田某强奸未遂后逃离了现场。历经这次遭遇后，王某精神失常、小便失禁，并被医院诊断为应激相关障碍。
事发一个月后，王某所在公司向市人社局申请工伤认定，但人社局作出了不予认定工伤的决定，随后王某提起了行政诉讼。
《工伤保险条例》第十四条，有这样一条规定：
在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应认定为工伤。
我们看这条规定，认定工伤时主要考察两重因果关系，即因履行工作职责导致意外伤害，以及因意外伤害行为导致伤害结果。
但人社局是这样辩驳的：
田某和王某在工作中并没有交集，也没有矛盾，田某选择的侵害对象是随机的，这和王某履行值班工作的职责内容及方式，并没有直接的因果关系。
法院则认为：
如果王某不是因为履行值守夜班的工作职责，就不会受到性侵，所以人社局判定王某的伤害结果和其履行工作职责没有因果关系，是不合理的。
事发后王某多次就医，医院诊断为应激相关障碍。王某起诉后，经过司法鉴定，王某被诊断为适应障碍-长期的抑郁性反应，这个疾病的确和值班当晚发生的侵害事件存在关联。
那么，这一事件产生的精神伤害结果，是不是工伤保险的范围呢？
其实，从《工伤保险条例》的立法目的就可以看出，它是为了保障职工获得医疗救济和经济补偿的权利而制定的。而员工受到的伤害结果可能是身体伤害，也可能是精神性伤害，且《工伤保险条例》对伤害结果类型并没有明确只限于肢体器官的伤害。
所以，只要伤害结果和其受到的暴力伤害行为具有因果关系，就符合工伤的要素。法院最后也是判定人社局重新进行工伤认定，依法给王某应有的工伤保险待遇，体现了《工伤保险条例》保护劳动者合法权益的立法宗旨。
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