明确考核的目的，激励可打组合拳

作者丛晓萌更新于：2022-08-23 18:02 19317

内容来自 2022-08-24 打卡话题观看本期直播

我们是一家从事高新技术的公司，目前技术研发人员的奖金主要来自于他们参与业务项目的分成，但是他们还有一些工作缺乏对应的针对性激励，比如年度的战略性技术研发项目、阶段性的技改技措或创新成果、公司老板临时安排的一些技术创新类的工作，他们的工作总体不好量化，时间周期也不确定，所以一直没做激励政策。现在有个新的业务对技术人才的依靠比较强，行业也比较缺乏这方面人才。所以想请教各位老师，如何对这种稀缺技术研发人才进行有效的考评和激励，能够稳定和激发他们更好地创造价值。

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摘要：本文第一部分享了明确考核目的在决定考核指标、考核方法等方面的重要性并分享了两种考核方法供题主参考；本文第二部分分享了适用于特殊技术人才的激励政策“组合拳”设计思路。

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【实操技巧：对特殊技术人才如何进行有效考核与激励？

对特殊技术人才如何进行有效考核与激励？】

【摘要：本文第一部分享了明确考核目的在决定考核指标、考核方法等方面的重要性并分享了两种考核方法供题主参考；本文第二部分分享了适用于特殊技术人才的激励政策“组合拳”设计思路。】

一、明确考核的目的：

题主所说的特殊技术人才让我联想到了我所经历公司的投研人才的绩效考核，其实两类人有特别多的相似之处：

比如投研人才的工作内容会涉及到公司战略层面长期项目的投资分析、外部变量骤变情况下的或有项目的投资测算、老板临时安排的金融创新方面的工作等。

不管我在我经历过的金控集团总部还是现在的私募公司，对于投研类人才的考核有一个共同之处——考核目的相同——这两家单位对投研人才的考核目的不是只着眼于短期的成果输出，还要兼顾战略层面相关的工作时间的投入，那考核目的就很明确：不管何种类型的项目，考核目的都是为了促进投研人才全身心的投入以及稳定输出。

那究竟采取什么样的考核方法适合呢？

金控集团采用的是目标管理法。

目标管理法是通过将集团的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。当时是进行的月度考核，在上月月末，研发部门考核人和被考核人应该对下个月需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致，并填写在相应的表格里，双方签字确认之后，此表格提交给集团人力资源部备案。在每月考核期结束时，考核人根据被考核人的工作状况及规定的考核标准来进行考核。

考核完毕之后，考核人要跟被考核人进行绩效面谈，如双方无异议，则对绩效考核结果签字确认，签字确认之后的绩效考核表提交给人力资源部汇总，由人力资源部提交给投研部主管副总裁进行终评。

现雇主采用的是等级评估法。

在工作分析的基础上，将投研部门的各个岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为五个等级选项，如“优、良、可接受、需改进、不可接受”，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考核成绩。

Tips1：以上就是针对投研人才相同考核目的之下两家公司采用的不同的考核方法的情况，至于题主公司针对贵司研发人才应采用何种考核方法？那必须根据题主公司实际情况，先确定考核目的，然后再选用适合公司实际情况的考核方法。

二、激励可打组合拳：

至于激励措施，实际上可以分为几个方面来进行设计，当然激励的依据直接与考核挂钩的。

第一，奖金激励。

绩效考核结果可以作为月度奖金、年终奖发放依据，根据不同考核结果的等级，赋予不同的奖金系数，这个需要结合贵司的薪酬福利制度来综合考虑。

第二，佣金发放。

如果贵司投研部人员参与的项目有了现金收入，并且有了盈利，对于项目的纯利润，投研部相关人员是可以进行“佣金”发放的，其实佣金是激励的主要物质手段之一。至于分配比例如何，这仍然需要结合贵司的实际情况、投研人员的参与程度来综合测算。

第三，升职依据。

比如题主可以在贵司的《绩效考核》制度里规定“绩效考核成绩连续几个考核周期皆为优秀，如其他条件同时满足贵司职级晋升要求，则优先参加贵司晋升评审。”，具体几个周期，那就要看题主所在人力资源部的智慧了。

第四，加薪依据。

比如题主可以在贵司的《绩效考核》制度里规定“绩效考核成绩连续几个考核周期皆为优秀，但尚未满足贵司职级晋升要求，则优先考虑予以加薪奖励，具体加薪流程参照公司《薪酬福利制度》执行。”跟上一条一样，细节如何完善那就要看题主所在人力资源部的智慧了。

第五，外派培训。