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“比如年度的战略性技术研发项目、阶段性的技改技措或创新成果、公司老板临时安排的一些技术创新类的工作，他们的工作总体不好量化，时间周期也不确定。”这个可以考虑以结果为导向进行激励，要么公司与大家讨论定个时间节点作为激励目标，要么以重要点攻克为激励目标，或者直接以最终产出的结果为激励目标。
从长效激励来说，对于核心技术人才、稀缺技术人才，最好参与企业年终分红，或给予股份。可以建立个员工持股平台，然后将他们纳入平台中，这样他们才能感觉是在为自己工作，感觉公司的发展与自己息息相关。当然，额度很重要，即最终能拿到手的钱，如果额度低了，那么也没激励效果。
研发人员常用的考核指标有：
研发计划完成率、研发验收一次通过率、产品故障率、技术方案差错率、技术支持计划完成率、技术改良数量、产品用户满意度、新产品收益、研发成本控制率、科研项目申请成功率等。
当然，具体要结合企业的实际情况来设计。
另外，体现技术创新竞争力有两个指标分享给大家：
1.新产品产值率
指一定报告期内新产品产值占企业产品总产值的比率，用以衡量企业技术创新程度、创新竞争力。
2.新产品利润贡献率
指新产品的利润总额占全部产品利润总额的比重，反映了新产品所带来的效益情况。
两个指标结合分析：
两项都达成目标值，说明新产品研发成功，研发部绩效较高，企业创新竞争力较强；
新产品利润贡献率达标而产值率不达标，说明已研发出的新产品价值较高，研发部应加大研发投入，扩大新产品数量，进一步提升企业创新力；
两项都未达成目标，说明研发部绩效较差，企业的创新力较弱，总经理应会同营销总监、研发总监，分析状况，总结原因，及早提出对策并落实改善；
新产品产值率达标而利润贡献率不达标，说明对于新产品研发投入较大但质量与效果较差，投入成本并未带来应有的收益，企业损失较大，研发总监应及早总结原因，改善部门现状。
此外，目前对于研发人员的考核用的更多的是OKR。一方面是由于研发工作的属性，另一方面研发人员的自驱力相比于其他员工要高。而OKR以季度为周期，考核结果不挂钩月薪，挂钩年终奖金、晋升等。
努力的意义，不在于一定会让你取得多大的成就，只是让你在平凡的日子里，活得比原来的那个自己更好一点。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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9楼 传说中的沙发帝
感谢老师的分享！
8楼 木梓乐
打卡
7楼 莉莉子
其实长效激励不然短期激励的冲击性大。
6楼 S_1345124477
老师列举的指标还挺的呢。
5楼 zoezhangyun
其实那些不好不好量化、周期不定的项目以结果为激励目标是正确了，这样他们因为有激励效率说不定会更高。
4楼 haohaodedian
学习了！
3楼 magui4987
打卡学习
2楼 幸福在线
就喜欢看最后那句共勉的话。
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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9楼 传说中的沙发帝
感谢老师的分享！
8楼 木梓乐
打卡
7楼 莉莉子
其实长效激励不然短期激励的冲击性大。
6楼 S_1345124477
老师列举的指标还挺的呢。
5楼 zoezhangyun
其实那些不好不好量化、周期不定的项目以结果为激励目标是正确了，这样他们因为有激励效率说不定会更高。
4楼 haohaodedian
学习了！
3楼 magui4987
打卡学习
2楼 幸福在线
就喜欢看最后那句共勉的话。
1楼 大卡
郑军军老师——
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