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网络招聘现在成为了企业招募优秀人才的一个重要渠道。可是有好多企业在运用网络招聘时却出现了很多的困惑，HR电话打了不少，但是到场的候选人数并不理想，究其原因，主要是我们在许多细节方面做的不到位。今天给大家分享几点邀约时需要注意的几点，欢迎大家评论区继续补充学习。
一、给求职者的反馈信息要及时。
刚发布职位初期，系统内收到的简历会相对多些，作为HR要抓住职位刚发布时的黄金周期，筛选合适的简历，对于合适的候选人要立即打电话并通过电话对其进行简单的电话面试，如果合适，就安排面试，尽量将几轮面试在一天内进行完毕，以免得求职者来回奔波。如果能缩短面试进程，面试通过后尽快安排入职，候选人就没有机会参加其他公司的面试，自然在邀约到场率方面我们就占了先机。
二、对求职者要表现出充分尊重。
现在的求职者，为了获得更多的面试机会，他们在网络上投下很多简历，他们在接到面试邀约时可能还不清楚是否投递过这么一家公司，针对“海投”这种情形，我想建议企业的HR，在正式邀请候选人前先进行电话沟通，了解基本情况后作出决定是否需要发出邀请函。在邀请候选人时，应充分尊重候选人的时间，最好是协商个双方皆方便的时间前来面试，同时，也千万别忘了给求职者发一封包含企业详细简介、所招岗位描述、面试时间、公司具体地址和详细的乘车路线等内容的电子邮件到求职者邮箱，我觉得有必要将邮件的主要信息以短信的方式发送到求职者手机上，这样做的目的，既给予求职者很大的方便，又能够使面试的到场率得以大大的提升。
三、对搜索出的求职者表现出诚意。
有时系统邮箱的收到的简历并不合适，HR往往会在网络上搜索简历，针对这些“中意”的候选人，我建议企业HR要跟候选人进行电话沟通，对候选人的情况了解，同时借此机会将公司推销给候选人，在求职者作出最终的决定前尽可能提供给候选人足够的信息，在这个过程中HR要表现出足够的诚意，我想这样也能很大提高面试的到场率。
四、对电话邀约信息进行反馈及跟进。
现在企业基本上是提前电话邀约候选人过来面试，某些条件不错的候选人电话没有打通，许多HR都没有尝试着再次去联系对方，结果可能就是错失了合适的候选人，不过它不会对面试到场率有太大的影响。面试当天部分邀约对象可能没有过来参加面试，我觉得在这方面HR要有预见性，例如：恶劣的天气、公司地址偏僻，面试者临时有事等可能导致面试到场率偏低，我建议对于这些没有到场的候选人，企业HR事后可打电话给候选人，了解其中的原因，对于不能来参加面试的候选人要给予足够的理解，必要时可提供改期面试的机会。
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12楼 你是王者荣耀吗
现在放鸽子的应聘者真的是太多了。
11楼 321你好
打卡
10楼 affr
HR代表企业的形象，做好这几步我觉得是最基本的了。
8楼 chanelltt
谢谢分享！
7楼 vitamine
6楼 学海海量
感觉第一跟第四的重复的。
5楼 盛康康
招人难啊！
4楼 凌峰16886
学习啦！
2楼 空白鸽
招聘时，HR 就是企业的形象代言人 一、专业度排第一！！我会设计一套面试的话术（标准化+应变部分） 统一的话术能让我们对候选人的情况进行全面的了解，更能彰显企业的规范管理 二、建立人才社交圈！！，招聘不是短期的事，看成是长远的人才战略规划 加个微信，交个朋友，你不来，没准你还有朋友适合我们，推荐一下还有伯乐奖，何乐而不为 三、面试环节抓细节！！不管企业大小，一定要扎堆面试，这是心理学，让候选人觉得我们是在很多人中选择了他。 四、销售公司有技巧！！公司的平台能给你什么样的未来，除了薪资以外你能得到的是什么样的工作伙伴和工作氛围，什么样的福利和晋升空间，这些都不是大饼，而是把好的那一面真实表达
hrmbozai007
@空白鸽：你发表的比作者专业
空白鸽
@hrmbozai007：谢谢
1楼 大卡
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感觉第一跟第四的重复的。
5楼 盛康康
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4楼 凌峰16886
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2楼 空白鸽
招聘时，HR 就是企业的形象代言人
一、专业度排第一！！我会设计一套面试的话术（标准化+应变部分）
统一的话术能让我们对候选人的情况进行全面的了解，更能彰显企业的规范管理
二、建立人才社交圈！！，招聘不是短期的事，看成是长远的人才战略规划
加个微信，交个朋友，你不来，没准你还有朋友适合我们，推荐一下还有伯乐奖，何乐而不为
三、面试环节抓细节！！不管企业大小，一定要扎堆面试，这是心理学，让候选人觉得我们是在很多人中选择了他。
四、销售公司有技巧！！公司的平台能给你什么样的未来，除了薪资以外你能得到的是什么样的工作伙伴和工作氛围，什么样的福利和晋升空间，这些都不是大饼，而是把好的那一面真实表达
hrmbozai007
@空白鸽：你发表的比作者专业
空白鸽
@hrmbozai007：谢谢
1楼 大卡
吴飞强老师——
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