摘要:一个企业出现亏损、经营困难,不重新梳理战略规划,不考虑外运营,不从运营模式解决根本问题,却一味地盯着员工,抓考勤,降薪,各种拖欠工资,恶意辞退……能有多大出息?
昨天在赵老师的直播间分享向上管理,特意强调了两个点:向上管理的对象,不是上级本身,而是与上级的工作关系;向上管理有一个隐含条件:对上级的筛选!
公司严重亏损,老板想不发工资让员工自离……这种老板,无论我们如何做向上管理,也很难奏效,因为一开始就错了。
企业亏损严重,裁员降薪都能理解,但尽量在合法的前提下。连任正非都提出:“除了为生存下来的连续性投资以及能够盈利的主要目标,未来几年内不能产生价值和利润的业务应该缩减或关闭,把人力物力集中到主航道来……华为一定要把边缘业务从战略核心里抽出来,抽出来后再评价能不能做好,做不好的开放让别人去做。
一个企业出现亏损、经营困难,不重新梳理战略规划,不考虑外运营,不从运营模式解决根本问题,却一味地盯着员工,抓考勤,降薪,各种拖欠工资,恶意辞退……能有多大出息?
这样做,可能让企业在经济低迷期的直接成本降到最低,但也很可能丧失很大的机会成本,甚至不能保证企业能活动经济复苏的那一天。
通过欠薪逼走员工,真是无知者无畏。因为企业违法在先,员工离职后反手仲裁追讨薪资和补偿,基本战无不胜。这样一来,员工走了,企业却付出了更大的成本。
如果HR按老板的要求执行,欠薪第一个月员工还能接受,欠薪第二个大部分员工能理解,欠薪第三个月,还有部分员工能坚持,欠薪第四个月……实际上,从欠薪第一个月开始,员工就开始骑驴找马了,什么时候走,决定于工资什么时候敲定。
如果这个HR有职业操守,从向上管理维度看,他和老板的矛盾是否不可调和?一个要合法,一个要违法,怎么调和?
换个角度,都是想通过减少人员降成本。HR能不能沟通后自愿离职一部分,应该会有一定效果;真有需要辞退的,能不能走正常流程,区别可能就是支付一定的赔偿金;剩下的能不能调休,减少出勤天数降低工资额度?
如果我们能把老板的不安全感降低,我们就容易得到老板的信任,方案的通过的概率更大。如果我们一味强调原则,可能第一个走的就是人资。
降成本是老板的目的,欠薪只是外行的一个不成熟的想法,我们没必要本末倒置,完成可以从向上管理的维度,来解决与老板之间的分歧。
12楼 巧巧
打卡学习
11楼 猪小胖
感觉今天老师说的比较少,看来这个主题有点无解
10楼 橘子香水
学习了
9楼 太阳之吻
坦诚是关键,对立没必要
8楼 碧海银沙
降本增效,两手都要抓,但很难兼得~
7楼 1374703718L
大家还是考编吧,打工太难了
5楼 wangj0606
今天的案例主题,不就是说的我们公司吗?以前发工资还算固定,现在根本不知道什么时候心情好了会发
4楼 dran29
谢谢分享
3楼 畅通宇宙
是的,感觉不到希望会有人主动离职吧
2楼 大卡
曹锋老师——
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1楼 owen_lee
非常赞同曹老师的思路和方法!这种连工资都想赖掉的老板不值得追随!