【实操技巧】公司严重亏损，老板想不发工资让员工自离，HR要怎么办？

疫情持续这三年时间，可谓是对各行各业的影响之大，很多的企业难以经受如此沉重的经济打击。就连最近华为也发出了“把活下来作为最主要纲领，边缘业务全线收缩和关闭，把寒气传递给每个人”的声音。那对于当下中小微企业来说，维持经营的难度可想而知。所以出现像今天案例中提到的发不起工资，破产关门的企业那就太多了。那么如果来妥善处理公司的财务危机，能让企业生命得以延续还不损伤员工的利益呢？其实想必大家在最近两年内也看到了不少企业为应对疫情对公司经营的影响来处理员工薪酬的新闻和报道，我个人感觉这个时候才是展现企业日常管理水平的关键所在。而像案例中提到的这种老板极端处理的办法，最终只能让结果更糟糕！为什么这么说呢？

首先让我们现在员工的角度上来看待公司不发工资问题的处理思路：

如果公司不发工资怎么办？

1 先找老板协商解决。

2 到劳动行政部门举报。

3 也可以直接申请仲裁。

4 如果对仲裁结果不满意，直接到法院起诉。

通过以上任何一种处理情况，都可以使公司陷入更加糟糕的境地。而且公司无故不按时支付员工工资，员工可以随时解除劳动合同，并立即要求公司支付拖欠员工的工资以及按照拖欠工资的支付25%的经济补偿金。如果处理不好，产生矛盾积化则会引发更多的麻烦，比如:

1 如果公司劳动关系不规范，则员工可以要求单位补缴社会保险，补发工资。

2 公司解除劳动合同时应当提前一个月通知劳动者，否则应当支付一个月的经济补偿金作为代通金。

3 不签订书面劳动合同支付双倍工资，自用工之日起一个月内应当签订书面劳动合同。

4 公司违法解除劳动合同，可以要求经济赔偿金。

如果由于员工薪资处理的问题闹到这种地步，那基本上没有任何会偏向于企业的支持理由。疫情对公司的影响并不能成为不发工资的挡箭牌。

所以我个人认为这种情况下跟员工心平气和的做好协商是最为恰当的方式，告知大家企业目前的实际财务情况，可以通过对高管暂时调薪，对员工可以只发一部分工资，其余分阶段发放的方式来协商解决，让公司度过难关。如果员工接受，愿意与企业一起的就留下来，不接受协商的就可以按正常程序办理离职手续处理就行了。通过这种办法也可以留下你“想要”的人。如果你们企业平时的文化做的好，我相信这种处理思路是很容易执行下去的。

查看原文

        案例中公司老板想通过不发工资，让员工离职。这种想法完全是错误的，不管员工离职与否，拖欠员工工资，都是不明智的选择。

        首先带大家学习下《工资支付暂行规定》。

        1、“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

        2、非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

        3、各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：

查看原文

很多小老板都有一个特点，爱耍赖！

耍赖又分为两种：

• 精明的耍赖：

让凡事的结果对自己有利，这叫精致利己，

真能做到这一步，别人又都能成共识，这叫本事。

• 无知的耍赖

处理事情靠情绪，难以处理就躲避，

结果就是你躲不开任何事情，反而还会加倍的让你承担，这叫无知。

就比如，还不起钱我不还了，一躲成老赖；

就比如，发不起工资我不发了，逼迫你离职；

你想想，这可能么？

这种成分就是堵运气，

容易欺负的员工，算了不我要了，

不容易欺负的员工，我凭啥惯着你？

你难倒不知道现在的人，多么会利用法律保护自己么？

平时日，大家给你玩命，让你过的很好，

现在有问题，连个话都不说，钱不给了，人不要了，

脾气好的员工都会让你逼急了，你想想这是啥人呀？

你看看劳动合同法第38条，

员工是有权提出解除劳动合同并支付经济补偿金的。

你若想无赖，该给的钱一分都少不了，还得加经济补偿金

玩砸了吧？

HR应该怎么办？ 终局是“企业盈利没出现，控制成本怎么办？”

你做四步：

第一、给老板讲清楚，不发工资逼离职不靠谱

按照我上面的去说；

第二、梳理业务线，看盈利怎么办？

一般企业不盈利，通常有全部不盈利，部分不盈利，整体盈利低，这三种

大部分都是来自部门不盈利或者整体盈利低；

部门不盈利的可以砍人，整体盈利低的也可以压缩；

把压缩出来的成本，用在盈利的地方保证公司存续；

怎么控制成本，往下看：

第三、精准控成本，会打组合拳

1、申请疫情政策，很多地方可以发最低工资；

2、重大经营变故调岗，不是所有的调岗都必须经过员工同意，你懂我要说什么了吧？

3、降低拉平工资支出及补偿金额，前面两项一组合就可以达到这个目的；甚至可以吧人直接逼走；

逼走人是手段，赖走人是无知，这是天壤之别。

控制成本有很多，但不是盲目一刀切

这种做法不太好，恕我不详细给你说

第四、审视业务存续，屏蔽自己风险

通过以上方式，你看看公司还有盼头么？

如果还有，帮助公司度过难关；

眼要准，手要狠，哈哈

如果没有，你要考虑你自己的前途，另外拿到工资

关于我：企业管理顾问/500强首席人才官/HR私教导师

1V1培养战略型HR价值突围

查看原文

     在展开案例话题之前，笔者只想问一下楼主，是你，你愿意吗？

        就好比如有些企业老板，不给员工买社保，也不买其他保险，当员工发生工伤时，让HR想办法把其干掉，员工不乐意，老板认为是HR没有能力，HR说，这个不合法，老板笑了，要是样样按照法律来，我要你干吗？遇到这种老板，有人问我该怎么办？凉拌，你要搞清楚，你只是一名HR，不是神仙，也不是刽子手，整天想着如何通过卑劣的手段来整治员工，你的良心在哪里？你的职业道德在哪里？

遇到这种情况，我们做的就是先给出解决方案，让老板选择，如果老板仍然违法，一意孤行，作为一名专业的HR，你是不能跟着一起去违法的，要有职业道德。

  那么针对案例话题，我们该怎么办呢？下面来聊聊，仅供参考

第一步：盘点公司人员，得出需要缩减人员数量

        公司是亏损了，那么公司是计划关门呢？还是要继续经营？如果还想继续经营，那么是时候需要对公司内部人员进行盘点了。

1、核心人才盘点

   如果公司想要保持正常运转，列出人员名单：哪些岗位人员是必须留下的，哪些岗位人员是可以离开的。

2、缩减人员计划

例如：车间

车间管理者：之前配的是一名经理和一名主管，结合公司目前情况，只需要配一名即可，显而易见留下经理，因为经理不仅可以干经理的事情还可以干主管的事情，当然了，如果经理不愿意干，那就留下主管

车间生产线员工：原本是100人，结合公司目前订单量，算出日总产量，接着算出人员平均日产量，就会得出目前需要配多少人员。如果平时适当加班的话，人员还可以在减少几个。

办公室职能部门：有些部门配了经理又配了主管还配了专员，如果公司现在的目标只是存活下去，那么有些部门的经理是可以离开，留下主管，或者是有些部门主管可以离开留下专员，这就看公司实际情况。笔者周边有些企业，公司经营出现困难时，首先拿那些高薪人士开刀，毕竟一个高薪人士一个月的工资都够发三四个普通职位的工资，这就看企业目前的经营情况，还需不需要这样的高薪人士了。

第二步：核算成本，让老板自己决策

        楼主先把需要留下的人员名单统计好，不需要留下的人员名单统计好，然后对不需要留下的人员进行成本核算

情况一、直接跟员工说明公司实际情况，员工离职结清工资，总金额是多少。

情况二、如果按照目前的做法，拖欠工资让员工自离，会出现以下附加成本

第一项：员工的工资总金额不变，因为员工不可能舍弃掉自己的工资而自离

第二项：如果公司选择拖欠工资让员工自离，那么要是员工不自离，仍然每天来上班，拖一天就得多支付一天工资，这无疑增加公司成本，把一天需要支付的总成本算出来。

第三项：如果公司一直拖欠工资，员工集体到劳动局闹，员工去劳动局申请仲裁的这些时间也算是上班时间的，公司仍然需要支付工资，到时候公司不仅被迫结清拖欠员工的工资，还面临罚款，还要额外支付员工这几天的工资，得不偿失。

老板看完你的分析，他自然知道如何选择。如老板不愿意采纳，仍然按照目前的做法，那笔者劝你抓紧时间办理离职手续走人，免得后面自己惹得一身骚，到头来自己的工资也没有拿到。

如老板愿意采纳，那么进行下一步

第三步、获得部门负责人理解，借助他们的力量共同解决目前的困难

      楼主需要跟老板进行沟通，目前需要留下来的这些人员，结合公司情况，是多了还是少了，要不要在缩减几个，老板这时候肯定会给出建议的。

   当确定各个部门需要留下多少人后，接着召集各部门负责人会议，老板要告诉他们目前公司存在的困难，公司想要生存下去，必须缩减人员，接着明确说明每个部门目前只能配多少人，把每个部门需要缩减的人员名单交给部门负责人，让部门负责人想办法去处理，把这个难题交给部门负责人。

    其次说明，想办法说服员工提交离职单办理离职，不要用辞退的方式，公司是没有钱去支付任何经济补偿金的，只能离职办理离职手续，结清工资。所以你们自己想办法，然后说明缩减人员工作完成时间。

   这个会开完以后，各部门负责人为了保住自己的位置，肯定会想办法按照公司的要求去做的，他们也很清楚，如果在公司规定的时间内没有搞定这个下属，自己的饭碗估计也会丢了。

第四步：人事部把控好离职相关工作，协助用人部门处理个别刺头

        人事部接下来把离职要用到的相关表单、文件全部整理好，确保员工过来办理离职手续时能做到井井有条，员工办理完离职手续，保存好相关文件资料，做好风险防控等工作。财务核算好员工工资并结清员工工资。

    如果出现一些刺头，不管部门负责人怎么说，对方都不为所动，不愿意走，要经济补偿，这个时候需要用人部门负责人和人事部相互配合，说服刺头，让其离开。

第五步：砍掉一些公司无法在承担的福利

     有些福利是公司给员工的，不是国家强制性的，所以结合公司实际情况，去掉一些福利，例如：每年体检，每年旅游，节日福利的费用可以稍微降低一点。这需要结合楼主实际情况来定。

第六步；舍弃掉一些没市场、盈利低的项目或者产品

        有些产品卖得很差，而且盈利点很低，这样的产品可以把成品库存卖完后选择放弃，毕竟购买物料也是一大笔开销，何必把钱花在这种产品上呢？

以上只是笔者结合以上案例给出的一些思路，仅供参考，当然了，如果企业老板很大方，那么可以完全按照国家相关法律法规来走，显然楼主企业老板不属于大方的那类，对于那种经常在法律边缘试探的老板，能让员工拿到属于自己的薪水，已经很不错了。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

查看原文

        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、不发工资系违法：

        题主题干中表述“老板想要通过不发工资让员工自离，身为HR我觉得老板这样做肯定是不对的。”说明题主于我国用于调整劳动关系的相关法律法规并不太熟悉，如果题主对相关法律法规熟悉，就会知道，贵司老板“不发工资”这种行为不是“对不对”的问题，而是上升到“违法”层面的问题了。

         可能我这样说题主还不明白，那我们先来看一下《中华人民共和国劳动合同法》关于雇主不及时支付工资的相关法律规定是如何定性及劳动者可以采取的保护自身权益的措施的。

        《中华人民共和国劳动合同法》第三十条　“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人  民  法  院申请支付令，人  民  法  院应当依法发出支付令。”

       由《劳动合同法》可知，贵司向与贵司签订劳动合同的员工及时足额支付劳动报酬是按照劳动合同约定和国家规定的法定义务，如果贵司发生拖欠或者未能足额支付劳动报酬现象，那并未按时收到或者足额收到劳动报酬的已经与贵司签订劳动合同的当事员工可以依法向当地人  民  法  院申请支付令，人  民  法  院应当依法发出支付令。

        由此可见，贵司老板想通过不发工资来“劝退”员工的这条路行不通——按照国家相关法律规定，工资必须及时足额发给员工才不违法。

      《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条　“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

      《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条　“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”

        由《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）、（三）款规定可知，如果用人单位未能足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者可以解除劳动合同。

         由《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）款可知，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

         综合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条相关规定可知，如果贵司不给员工足额支付劳动报酬员工不仅可以解除跟贵司的劳动报酬，贵司还要按照法律相关规定向员工支付经济补偿。

       Tips1：如果题主对相关法律法规规定熟悉，在老板提出这种“非分之想”的当场就要给老板指出这种不发工资的做法是违法的，不仅如此，员工还可以依法向法院申请支付令、解除劳动合同并且公司还要给付经济补偿金。

二、降低成本有主张：

       那题主可能会跟我说：“萌姐，您在第一部分的Tips里面说的那些话如果我当场给老板说了，老板肯定会问我——这不行，那不行，你给我拿出来一个行的方案来。”

       可以呀，没问题啊，主要思路如下，供题主参考。

        首先，题主要跟贵司老板确定留用人员名单。

        如果贵司还想继续经营，那就要确定在此次减员增效工作中哪些员工留用、哪些员工要走，这个名单是一定要贵司在减员之前确定好的——这是确保公司未来一段时间内可以正常运营的最低人数。

          其次，可行的三种减员方案。

         1、讲明公司困境，员工找到下家自离。

         给员工谈一个限定时间（比如一个月），让员工在此限定时间内抓紧时间找工作，找到工作之后员工提出主动离职，公司不必支付经济补偿金。这是一种君子约定，用于对自己前途比较重视、理解公司困境、跟公司有感情且不愿意背负裁员之名的员工。

        2、经济性裁员。

        我们先来看一下经济性裁员的相关法律规定。

       《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条　“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

       （一）依照企业破产法规定进行重整的；

       （二）生产经营发生严重困难的；

       （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

       （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

        裁减人员时，应当优先留用下列人员：

       （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

       （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

        （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”

         如果公司想依法裁撤比较多的员工，可以按照此规定的合法流程进行经济性裁员。

         3、协商一致解除劳动合同。

        我们先来看一下协商一致解除劳动合同的相关法律规定

       《中华人民共和国劳动合同法》   第三十六条　“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

        由《劳动合同法》第三十六条可知协商一致可以解除劳动合同。

        提请题主注意的是，除了第一种方式之外，经济性裁员、协商一致解除劳动合同都是要给劳动者支付经济补偿金的。

       最后，算经济账，确定最终的减员方案。

       除了第一种情况劝退之外，经济性裁员、协商一致解除劳动合同都是要给劳动者支付经济补偿金的，因此，贵司需要根据公司员工与公司签订劳动合同情况来对不同裁员方案（名单不同）情况下的经济补偿金算一个大帐，确定最终的减员方案。

       Tips2： 除了第一种情况劝退之外，经济性裁员、协商一致解除劳动合同都是要给劳动者支付经济补偿金的，因此贵司需要根据公司与员工签订劳动合同情况来核酸不同裁员方案之下的经济补偿金的总额情况，算一个大帐，确定最终的减员方案。

       Tips3：裁员并不是拍脑袋，更不是谁的工资高就裁撤谁，而是综合考虑到企业未来的生存、发展综合考虑、核算之后给到的一个相对优化的方案，方案如何设计，这就要看贵司的实际情况和智慧了。

查看原文

昨天在赵老师的直播间分享向上管理，特意强调了两个点：向上管理的对象，不是上级本身，而是与上级的工作关系；向上管理有一个隐含条件：对上级的筛选！

公司严重亏损，老板想不发工资让员工自离……这种老板，无论我们如何做向上管理，也很难奏效，因为一开始就错了。

企业亏损严重，裁员降薪都能理解，但尽量在合法的前提下。连任正非都提出：“除了为生存下来的连续性投资以及能够盈利的主要目标，‍‍未来几年内不能产生价值和利润的业务应该缩减或关闭，把人力物力集中到主航道来……华为一定要把边缘业务从战略核心里抽出来，抽出来后再评价能不能做好，做不好的开放让别人去做。

一个企业出现亏损、经营困难，不重新梳理战略规划，不考虑外运营，不从运营模式解决根本问题，却一味地盯着员工，抓考勤，降薪，各种拖欠工资，恶意辞退……能有多大出息？

这样做，可能让企业在经济低迷期的直接成本降到最低，但也很可能丧失很大的机会成本，甚至不能保证企业能活动经济复苏的那一天。

通过欠薪逼走员工，真是无知者无畏。因为企业违法在先，员工离职后反手仲裁追讨薪资和补偿，基本战无不胜。这样一来，员工走了，企业却付出了更大的成本。

如果HR按老板的要求执行，欠薪第一个月员工还能接受，欠薪第二个大部分员工能理解，欠薪第三个月，还有部分员工能坚持，欠薪第四个月……实际上，从欠薪第一个月开始，员工就开始骑驴找马了，什么时候走，决定于工资什么时候敲定。

如果这个HR有职业操守，从向上管理维度看，他和老板的矛盾是否不可调和？一个要合法，一个要违法，怎么调和？

换个角度，都是想通过减少人员降成本。HR能不能沟通后自愿离职一部分，应该会有一定效果；真有需要辞退的，能不能走正常流程，区别可能就是支付一定的赔偿金；剩下的能不能调休，减少出勤天数降低工资额度？

如果我们能把老板的不安全感降低，我们就容易得到老板的信任，方案的通过的概率更大。如果我们一味强调原则，可能第一个走的就是人资。

降成本是老板的目的，欠薪只是外行的一个不成熟的想法，我们没必要本末倒置，完成可以从向上管理的维度，来解决与老板之间的分歧。

查看原文

严重亏损没起色，老板想不发工资让员工自离，这时HR可以作为，我是这样看待的：

1、HR自己思考一番

面对此情，HR先三思而后行，不能想到什么就立即行动。以下一些方面还是需要想到：

1）老板为啥想这样做

老板都是聪明人，商场、职场等经验丰富，做此选择，绝不是一时兴起，想必也是经过一番思考的，那么，老板为什么想这样操作呢，我们不妨顺着这样操作再推演N步看看：

不发工资，哪怕只有一个月，必定前来HR、公司领导或老板那里问询情况，如何回答不发的原因，想必老板也是提前知会了大家和各部门的，比较直率的答案就是“公司亏损严重”，财务、人资、中高管们都十分清楚，回复员工也比较容易，没有老板的授权，任何人恐怕也不敢以其他任何理由来搪塞员工，如果老板知道了，这个时候，也只好滚DAN的份儿了。

面对亏损严重而且现在也没起色的回答，有几个员工不失去信心？那么，有能力、有门道、有出路的，一定会趁早离开，当然，也会想办法争取自己应该获得的工资，但是，对公司来讲，主动离开的，补偿就可以免了啊。

只要有一两个人带头辞职离开，这股风说不定就会刮起来，势必出现部分员工选择离开，当然，按照公司的意愿，也可以对某些员工进行挽留，毕竟老板还要继续，不可能真的就此关门的。

当然，也会有业绩不好、出路不好找的员工，就不愿意主动离开，就与公司拖/耗下去，但是，随着两个月、三个月不发工资的继续出现，在这个过程中，一定还会有部分员工选择陆续离开，毕竟员工对工资是最在意的，不管安排上班、或者上班多少与否，只要不发工资，必定引起员工的躁动。

只要员工动起来，主动找到公司或领导，一定是维护自己的基本利益，比如工资，多半没有底气说“上班或补偿”之类的，毕竟公司都这样儿了，又是员工主动找来，所以，这时，只要公司或领导顺势说“如果马上选择辞职，工资就可以发放，公司这个时候确实困难”此类的话，顺带劝慰几句，就很容易成功，如果还提醒一下，公司后面的情况不知会怎样，如果亏损太多，说不定到时候工资都保证不了，即使仲裁也没办法，这样，可能会有更多的员工选择主动离开，当然，不能轻易这样讲，除非有老板的明示，否则，员工可能全数离开，万一老板还想翻身呢，至少那些核心骨干员工是不能离开的。

说实在的，老板这一招是比较狠的，可以于无声息中处理掉公司不想要的员工，还不用付出多少补偿金。这对规模不大的公司是比较适用的。

2）HR一般会怎么做

站在HR角度，让员工自离，一般会有哪些做法：劝退、严重违纪、管理上不断穿小鞋、裁员等。

但是，这些操作，时间效率性很差，一时半会也弄不走几个员工，还可能惹来补偿，面对难以较大面积员工离开，有的程序、步骤、操作也比较复杂，还增加HR和管理层的工作量。

也就是合理合法的让员工离开或自离，是HR通常会考虑的，如果HR将这些选项的优缺点告诉老板，对于想“动作快”的老板来说，很可能是不会选择的。

加上HR平时对老板的理解，包括老板对劳动法相关规定的熟悉程度、做事风格、管理习惯等，本案HR就能够清楚是否给老板进言了。

2、找老板沟通一下

通过以上分析，如果按照老板的做法或思路操作，有两点是需要考虑到的：

一是怎么回复员工的问询，是需要统一说法的，需要老板定舵，同时考虑到回复带来的利弊；二是骨干关键人才如果自离，如何应对，是按时给他们暗地发工资，还是采取特殊的某些操作，如何保密等。

透过以上两点思考或担心，希望征得老板的指示，也从侧面透露出老板是“真想关门”还是“想办法度过难关”，对HR管理甚至HR的自己出路，都可以早作打算。

如果老板有基本的定调，HR就可以给各管理层传达精神，要么组织一个管理层会议，让老板表达主要思想也行，就看老板的指示。

3、执行并配合好老板的安排

HR将自己的担心与老板交流后，可以说是尽到了自己的职责，至于老板如何选择，就是老板的事情了。但是，不管老板怎么安排，只要HR在职一天，理当履行好自己的职责，执行并配合好老板的指示。

不管遇到任何员工，也不管是吵闹、谩骂，还是其他言行，都要保持HR的冷静、守法，毕竟是代表老板或公司在处理事情，即使遇到有可能伤害自己的情况，报警或提前做些准备也是需要的。

还有，有些好事的员工，难免请某记者来采访，或投诉某部门，就要提前与老板考虑到这些意外可能，既要做好应对准备，也要准备好回答的内容，给公司带来的负面影响过大也是需要避免的。

4、权衡自己的去留

对老板、公司、业务等方方面面的了解以及今后发展趋势的预判，HR在落实老板指示的同时，也要考虑到自己的去留。

如果与老板合作愉快，老板比较信任，也挽留HR，我认为，还是可以与公司、老板共进退，困难时不舍弃，谁知道疫情缓解后公司不能翻身呢，说不定老板正在酝酿大动作来改善目前状况；当然，如果老板对HR不轻不重、可有可无，或者说让HR自己决定，这时，如果HR有比较好的去处，还是可以好说好散离开的。

不发工资，并不是HR部门独自面对所有员工，财务、所有管理人员都在一根绳上，会遇到什么提问或困难，只能一边执行一边处理，大家一起想办法，事情总会过去的。

查看原文

当断不断，反受其乱。如果确定要通过裁员进行止损，就立即安排，做好盘点，由易到难，分批谈话。如果想用不发工资让员工自离，除了会给公司增加成本，并面临赔偿风险，没什么好处。

《劳动合同法》第八十五条

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

那么，对于现在的情况，HR可以给老板一下建议：

先是算一下老板这种处理方法，会增加多少成本，含被优化人员在职时间工资、员工联合告公司的补偿金、赔偿金。

再给出一个优化方案，含预计成本。最好为员工再争取一下补偿金，当然老板估计大概率不会同意，HR尽力而为吧。

优化方案分几个步骤：

1.停止员工生日会等类似福利待遇，减少支出。

2.人才盘点，依据企业接下来的发展方向，分析需要哪些部门、岗位，然后将核心、骨干员工留下来，当然前提是忠诚度要高。

3.工资超高但目前对企业来说又没有明显价值的员工要优化。

4.与各部门负责人沟通了解，哪些人好谈，哪些人难谈，并同时放出风声，公司由于疫情原因，经营困难，需要裁员，这样一些人就会提前找工作，自动离职。当然，要同步做好公司“预留”人员的安抚。

5.由各部门负责人找需优化的好说话的员工进行第一轮面谈，阐明公司的困难，表明现在他这个岗位并不能给公司带来更多价值，表示遗憾，并承诺现在离开公司会按时支付工资。如果员工同意了，现场直接签掉个人辞职申请。

6.对于要补偿金的、不好谈的，由HR做第二轮面谈，阐明公司的立场，现在的情况下是没有办法支付补偿金的，而且如果他们现在不走，后期更困难的时候很可能工资都发不出来，到时打官司费时费力费钱还不一定能要到工资，并承诺背调时为他们说好话。

7.HR自己也抓紧找工作走人吧。

无论生活多么的困难，总有希望闪耀在前方。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

查看原文

        这里老板说疫情亏损发不了不发工资变相让员工自离，却也太损人，虽说老板难当，也无奈，甚至身陷困境，但不能让员工的血汗钱于不顾。要说这样，今天像重庆又高温又旱又山火，还疫情，是不是就都叫员工一走了知呢？

        前面 看见类似却相反的新闻，一个上海老板公司资金断了，发不起工资，给不起赔偿，这个老板是卖掉了几处别墅，豪车，补发了工资，还按规定给了赔偿，最后大家好聚好散，而老板自己却身无分文---真为此老板点赞！

        反观案例，经营没起色是一时还是完全没可能？ 和员工们此时越困难，越要团结齐心，方可能有起色。HR此时也要和管理团队一道，多做工作，稳定人心，鼓舞士气；另一方面，既然知道老板这样不对，就不要还违心去做，就是这样做，你觉得很奏效吗？除非极个别，对公司发薪绝望或另有别的去处？但相当一部分不是这样，也不这要想，耗着或聚起来抵制，这样也是难以得逞的？毕竟这是汗水钱，这是自身的权益，背后还是多少家庭、家人的基本生活？从法律的角度，只要劳动者提供了劳动，老板付工资就是天经地仪的事。从情理的视角看，赚了就付，赔了就不付？没这本书卖，赚的多的时候，也少见老板拿出来多分给员工。员工也基本还是那点工资。

         这倒好，亏多了，现在扯起员工工资不发，来担亏损，岂有此理？HR真这么帮”凶“，员工白做走了之后，最后HR也难逃同样白做无薪的结局。赢亏那是老板的担当，工资那是员工的生存的本钱，更何况这也是老板最基本的社会责任，否则就另当老板！

       上下齐心起心外，总要想办法渡过难关，老板召集其他股东，自己带头出点资，其他股东增资？用公司的资产去融资？发一部分工资，给员工同步说明欠的工资后续发的计划？拓宽业务，千方百计回款？----至少要万众一心，齐心协力想办法渡过难关。

        到最后，确也回天无力，公司还可申请破产，你老板按出资额承担责任，员工的工资优先按最大程度的受偿，按法规按程序来办，说得走也过得去，也不失最后不得已而为之好聚好散的有效之举。

         点赞与关注，持续更多刘洪人资干货！

查看原文

疫情，亏损？正常！保命，待起

——要待起，得保人才，才能真的可能起

（本文2600字，整体阅读约需8分钟，请据需阅读）

学习思维：

1、找准正确的目标，才是我们采取行动的前提。而正确的目标，往往可能隐藏在显性的背后。

2、环境的困难，虽然不是产品的主要原因。但产品与人员都必须要一直行动，只有走到更前方，才能更有效的处理状况的突变和需求的变化。

本文内容：

一、做事情首在寻找真相。——方向不对努力白费

我常在分享中说，做事情一定要多问自己几个为什么？

比如：

为什么要这样做？这样做的目标是什么？有没有什么后果？产生的后果是否划算？有没有什么更好的解决办法？

当然这些问法的秩序其实是可以随意调整的。其效果基本不会减少。

而通过这样的问法，就可能让我们的头脑清醒下来，找到更有效的目标，寻到更有效的办法。

那么在本话题中，我们是否可以通过这样的问话，来找到老板真实想要达到的目的呢？是否可以找到更好的解决办法？

而当我们面对老板的指示的时候，其实同样可以这样的进行询问，再加上一定的分析，就一定能找到老板意图中的潜意识真相。

一起来看看，老板是不是就是想少出点补偿金，或者就是只想缩减点成本。

1、疫情影响今年严重亏损，到目前都没有起色。

这代表着效益不好，主要原因是疫情导致的大环境下人流少的问题。同样代表着在疫情解除后可能的报复性消费问题。这是大多数人都会有的久时间压抑后的犒赏思维，这体现在消费上同样如此。

所以，这里虽有危机，但同样有着商机。怎样把握疫情后的机会，在消费抬头时，占据先机。

2、老板想要通过不发工资让员工自离。

这里最直接体现的就是自离能少不出补偿金，换到企业层面就是不仅能少出补偿金，还能能缩减日常的人工成本。

但老板想要减少成本的目的是什么？

这自然是想要减少开支。缩衣节食只为熬过寒冬待春开。

所以，综合一下，老板其实是想要等待春暖花开，再东山再起。

但这里有个问题：

想法虽好，但是否能落地。

即：

1、你现在的缩减方案能支撑多久？是否能撑过疫情的寒冬？

2、到了消费大涨时你有产品吗？你能及时的把住时机吗？现有人员能及时响应吗？有没有对消费需求的产品第二方案？

所以，如果你的坚持注定没有结局，那就不用坚持了。而如果有机会，怎样才能让你的机会大增？这才是考虑的方向。

一个是拥有主打产品及第二产品（在报复性消费下的延伸），这需要一定的产供销人员；

二是要能及时的掌握时机，这需要一定的市场人员；

三是要有人能及时的运作你产品到消费者手里，这需要销售及中后场人员。

所以，如何保证你有产品，有市场，有人员，才是老板最终的目的。

二、如何让企业有产品、市场与人员。——齐心协力向前方，相互拱卫同舟渡

就在前几天看到了华为任大爷在2022.8.22发给华为员工的一篇给企业保命的檄文。在文中，任大爷提出：“要把活下来作为最主要纲领，边缘业务全线收缩和关闭，把寒气传递给每个人”。

整体文章的意思在我看来，就是任大爷在判断未来三年全球经济都会很艰难的情况下（不是局限在疫情的影响，而是全球战局的观感），现在就要着手三点：

集中资源（放弃性价比不高的项目与人），让强者更强（精项目、强人才才能让产业更精深），实现业务的自我循环。

这是任大爷看透经济的情况下的稳健步伐，不冒进，突出强项，减小弱项，实现产供销建服的业务循环决策。力争做到在所有业务上不求人，不将命脉交给别人手上。只有这样，华为才能在艰难的环境下可以坚强的活下去。

这其中我们不难看到任大爷在市场艰难的情况下，自强自救的决策。其中包含生存要件：

不求规模求质量。将优势做成巅峰。实现企业经营的内外循环。

保证质量和优势，实现产销循环，更重要的是，要将自己强大在祖国内。

在这样的战略决策中，我们看到的是宏观的经济内容。但其中不可避免的会有关于员工的管理调整。

收缩砍掉项目，自然会有人员被砍掉；要精深产品就要二次开发；要强化人才就要有激励政策。当然还会有许多其他的管理内需要调整。

这是大华为面对危机的做法。

但对于一般的企业，虽然不一定能做到自己的业务循环。但在一些决策上，其实是通过用的。

比如：

产品方面：

在调研市场的基础上，强化产品的适路性，提升客户体验感，寻找客户的第二基点。这就是要让企业一定要趁市场暂停的时机，让产品抓紧开心，使其与消费者走得更近。

经费方面：

削减一切不必要的支出。要将节约共渡的必要性，与企业的发展机会一起给到员工手里，争取员工与企业的共情。这里就包含对人员的处理。

对于员工，除了保留下足够的在低谷期的生产经营人员。其他的人员，最好也不要用割袍断义的决绝，而是要给予协商补偿的好聚好散（不一定要全额，全在办法协商）。

一定要保留能实现二次召唤的功能。要知道疫情下，不只是企业难，其实员工同样不易。他们不想离开，工作不好找。

因此，如果有可能，签下一个《待岗协议》以保留社保这样的代价，换来他们的随时到来。

而对于留下来的人，我们一样可以协商一致达成以《轮发式缓发部分工资的协议》。即固定给员工缓发一个时间的工资。待时间到发完，再形成第二个时间段的缓发。这样可以减少员工的抵触情绪，同时给企业一定时间段的缓冲期。比如一年一轮，或者两年一轮。

所以，让以拖欠工资的形式让员工自离。这简直是一个白痴般的操作。

正常的缓发工资，都只能在1个月以内。

而超出一个月员工，如果没有好的理由，就会形无故拖欠。这时就会有劳动维QUAN的胜诉所在。

这样的后果不仅是工资，还要有经济补偿金，甚至还有企业的企设的崩塌。更别说如果企业本就不规范，甚至会拔出萝卜带出泥。让企业补起所有擦边球漏下的东西。

所以，就算你一切正规，出现这个“拖离”的决策，那也是要搞得里外不人的。

留人方面：

事实上，企业困难时期，不仅是企业要减少人，而同样有不少的优秀员工想要离开企业。都不赚钱的企业，再加上一个扣门的老板？他会不走吗？

所以，如何将想要的人留下来，也是一定要考虑的。

如何留人，我在【案例解析】“公司业绩下滑，HR如何招人和留人？”的话题中，在《人往高处走，要留人还得看企业根本》说过了很多。此处不多说，只简要介绍下。可点击文中链接阅读。

在该文中：

主要阐述了企业在进行岗位与人员的留人管理中，需要找到企业今天与明天的钱——员工诱惑，找到在企业逆境中工作的员工逆商，对员工职业生涯起到的重大作用的隐性财富。以此吸引人才留住人才。

因此，对于本话题，要想解决就需要从根本上去发现问题，找到最终目标并做出一系列的解释与补救计划。自然能解决这样的违规操作的事情。老板是最会权衡利弊的人。

小结：

要行动一定要搞清楚自己的行动的终极目标是什么，然后寻找最合适的资源决策。才能有效的安排自己的突击行动。

因此，多问自己几个为什么，发现目标与逻辑中的环节，才能采取正确的行动。

查看原文