摘要：1\要行动一定要搞清楚自己的行动的终极目标是什么，然后寻找最合适的资源决策。才能有效的安排自己的突击行动。
2\因此，多问自己几个为什么，发现目标与逻辑中的环节，才能采取正确的行动。
疫情，亏损？正常！保命，待起
——要待起，得保人才，才能真的可能起
（本文2600字，整体阅读约需8分钟，请据需阅读）
学习思维：
1、找准正确的目标，才是我们采取行动的前提。而正确的目标，往往可能隐藏在显性的背后。
2、环境的困难，虽然不是产品的主要原因。但产品与人员都必须要一直行动，只有走到更前方，才能更有效的处理状况的突变和需求的变化。
本文内容：
一、做事情首在寻找真相。——方向不对努力白费
我常在分享中说，做事情一定要多问自己几个为什么？
比如：
为什么要这样做？这样做的目标是什么？有没有什么后果？产生的后果是否划算？有没有什么更好的解决办法？
当然这些问法的秩序其实是可以随意调整的。其效果基本不会减少。
而通过这样的问法，就可能让我们的头脑清醒下来，找到更有效的目标，寻到更有效的办法。
那么在本话题中，我们是否可以通过这样的问话，来找到老板真实想要达到的目的呢？是否可以找到更好的解决办法？
而当我们面对老板的指示的时候，其实同样可以这样的进行询问，再加上一定的分析，就一定能找到老板意图中的潜意识真相。
一起来看看，老板是不是就是想少出点补偿金，或者就是只想缩减点成本。
1、疫情影响今年严重亏损，到目前都没有起色。
这代表着效益不好，主要原因是疫情导致的大环境下人流少的问题。同样代表着在疫情解除后可能的报复性消费问题。这是大多数人都会有的久时间压抑后的犒赏思维，这体现在消费上同样如此。
所以，这里虽有危机，但同样有着商机。怎样把握疫情后的机会，在消费抬头时，占据先机。
2、老板想要通过不发工资让员工自离。
这里最直接体现的就是自离能少不出补偿金，换到企业层面就是不仅能少出补偿金，还能能缩减日常的人工成本。
但老板想要减少成本的目的是什么？
这自然是想要减少开支。缩衣节食只为熬过寒冬待春开。
所以，综合一下，老板其实是想要等待春暖花开，再东山再起。
但这里有个问题：
想法虽好，但是否能落地。
即：
1、你现在的缩减方案能支撑多久？是否能撑过疫情的寒冬？
2、到了消费大涨时你有产品吗？你能及时的把住时机吗？现有人员能及时响应吗？有没有对消费需求的产品第二方案？
所以，如果你的坚持注定没有结局，那就不用坚持了。而如果有机会，怎样才能让你的机会大增？这才是考虑的方向。
一个是拥有主打产品及第二产品（在报复性消费下的延伸），这需要一定的产供销人员；
二是要能及时的掌握时机，这需要一定的市场人员；
三是要有人能及时的运作你产品到消费者手里，这需要销售及中后场人员。
所以，如何保证你有产品，有市场，有人员，才是老板最终的目的。
二、如何让企业有产品、市场与人员。——齐心协力向前方，相互拱卫同舟渡
就在前几天看到了华为任大爷在2022.8.22发给华为员工的一篇给企业保命的檄文。在文中，任大爷提出：“要把活下来作为最主要纲领，边缘业务全线收缩和关闭，把寒气传递给每个人”。
整体文章的意思在我看来，就是任大爷在判断未来三年全球经济都会很艰难的情况下（不是局限在疫情的影响，而是全球战局的观感），现在就要着手三点：
集中资源（放弃性价比不高的项目与人），让强者更强（精项目、强人才才能让产业更精深），实现业务的自我循环。
这是任大爷看透经济的情况下的稳健步伐，不冒进，突出强项，减小弱项，实现产供销建服的业务循环决策。力争做到在所有业务上不求人，不将命脉交给别人手上。只有这样，华为才能在艰难的环境下可以坚强的活下去。
这其中我们不难看到任大爷在市场艰难的情况下，自强自救的决策。其中包含生存要件：
不求规模求质量。将优势做成巅峰。实现企业经营的内外循环。
保证质量和优势，实现产销循环，更重要的是，要将自己强大在祖国内。
在这样的战略决策中，我们看到的是宏观的经济内容。但其中不可避免的会有关于员工的管理调整。
收缩砍掉项目，自然会有人员被砍掉；要精深产品就要二次开发；要强化人才就要有激励政策。当然还会有许多其他的管理内需要调整。
这是大华为面对危机的做法。
但对于一般的企业，虽然不一定能做到自己的业务循环。但在一些决策上，其实是通过用的。
比如：
产品方面：
在调研市场的基础上，强化产品的适路性，提升客户体验感，寻找客户的第二基点。这就是要让企业一定要趁市场暂停的时机，让产品抓紧开心，使其与消费者走得更近。
经费方面：
削减一切不必要的支出。要将节约共渡的必要性，与企业的发展机会一起给到员工手里，争取员工与企业的共情。这里就包含对人员的处理。
对于员工，除了保留下足够的在低谷期的生产经营人员。其他的人员，最好也不要用割袍断义的决绝，而是要给予协商补偿的好聚好散（不一定要全额，全在办法协商）。
一定要保留能实现二次召唤的功能。要知道疫情下，不只是企业难，其实员工同样不易。他们不想离开，工作不好找。
因此，如果有可能，签下一个《待岗协议》以保留社保这样的代价，换来他们的随时到来。
而对于留下来的人，我们一样可以协商一致达成以《轮发式缓发部分工资的协议》。即固定给员工缓发一个时间的工资。待时间到发完，再形成第二个时间段的缓发。这样可以减少员工的抵触情绪，同时给企业一定时间段的缓冲期。比如一年一轮，或者两年一轮。
所以，让以拖欠工资的形式让员工自离。这简直是一个白痴般的操作。
正常的缓发工资，都只能在1个月以内。
而超出一个月员工，如果没有好的理由，就会形无故拖欠。这时就会有劳动维QUAN的胜诉所在。
这样的后果不仅是工资，还要有经济补偿金，甚至还有企业的企设的崩塌。更别说如果企业本就不规范，甚至会拔出萝卜带出泥。让企业补起所有擦边球漏下的东西。
所以，就算你一切正规，出现这个“拖离”的决策，那也是要搞得里外不人的。
留人方面：
事实上，企业困难时期，不仅是企业要减少人，而同样有不少的优秀员工想要离开企业。都不赚钱的企业，再加上一个扣门的老板？他会不走吗？
所以，如何将想要的人留下来，也是一定要考虑的。
如何留人，我在【案例解析】“公司业绩下滑，HR如何招人和留人？”的话题中，在《人往高处走，要留人还得看企业根本》说过了很多。此处不多说，只简要介绍下。可点击文中链接阅读。
在该文中：
主要阐述了企业在进行岗位与人员的留人管理中，需要找到企业今天与明天的钱——员工诱惑，找到在企业逆境中工作的员工逆商，对员工职业生涯起到的重大作用的隐性财富。以此吸引人才留住人才。
因此，对于本话题，要想解决就需要从根本上去发现问题，找到最终目标并做出一系列的解释与补救计划。自然能解决这样的违规操作的事情。老板是最会权衡利弊的人。
小结：
要行动一定要搞清楚自己的行动的终极目标是什么，然后寻找最合适的资源决策。才能有效的安排自己的突击行动。
因此，多问自己几个为什么，发现目标与逻辑中的环节，才能采取正确的行动。
上榜得茅豆
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31楼 Peter21148
优先考虑裁掉庞大的人力资源部门
30楼 阿童木51016
疫情，亏损？正常！保命，待起，看标题就好文
29楼 樱木花道14329
要待起，得保人才，才能真的可能起
28楼 胡雪岩95354
要行动一定要搞清楚自己的行动的终极目标是什么
27楼 紫龙83544
要裁员的，优先考虑裁掉庞大的人力资源部门，人力资源部门先做出表率。
26楼 机器猫89366
打卡
25楼 高达85725
找到老板真实想要达到的目的
24楼 涅索斯37281
发现目标与逻辑中的环节，才能采取正确的行动。
23楼 海尔兄弟56646
找到老板真实想要达到的目的
22楼 樱桃小丸子09832
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21楼 星矢40112
感谢分享
20楼 一拳锤翻奥特曼
找根本
19楼 abcda
要找到根本原因再去解决，不然只会越搞越乱。
18楼 乡间小道上的小白
要裁员的，优先考虑裁掉庞大的人力资源部门，人力资源部门先做出表率。
17楼 luliting
打卡学习
16楼 大胜靠德
方向不对努力白费。不管什么事都应该知道为什么。
15楼 夏天拐角
打卡
13楼 一生有你12
学习了
12楼 璐luna
老师的处理方法确实不错。
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