摘要:绩效考核制度或绩效考核方案,相信给位HR伙伴并不陌生,绩效管理制度虽说不至于天天做,每个月都做,但是肯定会涉及到。即便有的企业不涉及到绩效管理制度,但是绩效考核方案肯定会有的,而且绩效考核方案可能每个月都要更新一次,那么你做的绩效管理制度、绩效考核方案属于合法有效的吗?相信各位HR伙伴肯定没有思考过这个问题,什么情形下才算有效呢?
你公司的绩效考核制度及绩效方案合法吗
在人力资源管理过程当中,绩效管理、绩效考核是认定员工工作能力的一项重要管理工作,但是如果发生劳动纠纷的话,你企业里面的绩效管理、绩效考核,经得起法官的认定和推敲吗?也就是说,绩效考核制度需要经过职工代表大会程序制订吗?如果不能通过职工代表大会程序制订的话,解除员工的劳动合同,属于违法行为吗?
下面,我们和大家分享一下江苏省高级人民法院再审的一个案件,这个案件也是2020年才发生的一个案件,具有典型的参考意义。案件中的公司信息、员工信息已经作隐藏替换处理,非真实信息。
大家看完这个案例,就知道绩效考核制度在工作中的实际作用了,如果不符合法律程序规定,可能就起不到保护企业的作用。
再审申请人A公司(以下简称A公司)因与被申请人李某劳动争议一案,不服某中院二审的民事判决,向本院【笔者备注:指江苏省高院】申请再审。本院受理后,依法组成合议庭审查了本案,现已审查终结。
A公司申请再审称:1.李某的月工资标准是基本工资加提成,一、二审法院根据李某的社保缴费、公积金缴费基数、扣款、2018年5月至2018年11月的实际工资,推断出李某的保底工资为10000元/月,属于认定事实错误。2.李某作为公司的销售人员,未完成公司规定的业绩考核,为此公司在2019年5月以李某未完成业绩考核为由,解除了李某的劳动合同,并未违反法律规定。综上,依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条的规定申请再审。
李某答辩称:一、二审判决认定事实清楚,适用法律正确,A公司的申请再审理由不能成立,应予驳回。
本院经审查认为:1.关于李某的工资标准问题。双方劳动合同记载员工工资按公司和员工签署的《录用通知书/offerletter》和《公司年度岗位等级薪酬标准》文件的规定发放。A公司主张李某的工资结构为上海市最低工资标准加业绩提成工资,实发工资扣除最低工资后的数额即为业绩提成,但未能就其主张提供李某在职期间的工资明细予以证明,也未提供李某业绩提成的结算情况。
一、二审法院查明,李某2018年5月至2019年1月的社保缴费基数为10000元/月、个人缴费800元/月;2019年2月至2019年5月缴费基数均为9000元/月、个人缴费720元/月;2018年5月至2019年5月期间每月公积金发生额为2400元;2018年5月至2018年11月期间实发平均工资为7841.82元/月;另A公司已支付李某2018年12月至2019年5月工资15090元、代扣代缴个人社保部分合计4480元、住房公积金个人部分7200元。一、二审法院综合上述情况,采信李某主张认定其基本工资为10000元,并无不当。
关于A公司解除李某劳动合同是否违法的问题。A公司以李某未通过业绩考核、不能胜任工作为由解除李某劳动合同,但未能提供经Minzhu程序制定的有关业绩考核的规章制度、对李某进行业绩考核的原始数据、考核过程及考核结果等相关材料,也未提供就解除劳动合同已履行向工会告知程序的证据,故一、二审法院认定A公司解除李某劳动合同违法,应向李某支付赔偿金,亦无不当。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款,《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十五条第二款规定,裁定如下:
驳回A公司的再审申请。
通过江苏高院再审,我们可以知晓,当公司使用不胜任工作这个理由的时候,公司就必须考虑清楚,你的HR管理是否规范,是否经得起法院推敲?如果不是的,基本上利用这个理由解除合同,肯定属于违法解除劳动合同。因此,公司申请被江苏高院驳回,基本上属于情有可原!
各位HR伙伴,你们公司的绩效考核制度及绩效方案合法吗?现在明白,为何打起官司来,公司为何败诉了吧?
13楼 奋起直追的无花果20061911
打卡学习
12楼 DalerAbid
不太明白说了什么
11楼 MM洋
谢谢分享
10楼 Frances777
有点云里雾里
9楼 ovmkmkqr
不太明白和绩效的相关性,说的不是业绩吗?
7楼 飞雪宝贝
打卡
6楼 蔡妮妮
原来是这样
5楼 lal853484670
企业搞小花招不好使
4楼 五年青朴
学习了
3楼 紫泪
谢谢分享
2楼 开疆扩土丶丶
这么一来,好像绩效考核制度能经得起认定和推敲的公司寥寥无几。
他乡沈冬青
@开疆扩土丶丶:所以,公司以不胜任等为由辞退,基本都是败诉。
1楼 大卡
沈冬青老师——
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