当HR想开掉另一个HR，被裁HR电梯办公以示反击

作者人力蜂观察 2022-09-13 14:22 641

一个年度大瓜。

近日，脉脉社区平台上，一位字节跳动HR喊话自己的老大HRBP：

明年3月仲裁见，请准备好我接下来6个月的工资和2N的赔偿。否则请立即恢复劳动关系，明天起我天天会到公司大门口拍照打卡，请知悉！

事情起因是，字节跳动HRBP在未与员工协商达成一致的情况下，单方面禁用账号、发送单方解除劳动合同。用的理由是——绩效不达标、调岗后仍不合适。

（截图自脉脉社区平台）

令人惊讶的是，被裁HR懂得所有的法律条款、公司所有的内部机制。被裁当日便群发了一封邮件给字节跳动内部：

“你凭什么说我绩效不合格”

“你给我调过岗没有？”

“你的证据在哪里？”

紧接着HR开始“日更工作邮件”，以示反击：

1.反馈工作权限被单方面限制：

由于我的工作权限被限制，进不了工区内部，所以在公司电梯大厅完成工作。

2.每日工作反馈工作思考及所需支持，以表示自己虽然没法到工位，但是为了做好工作，做了哪些技能学习。

3.要求公司保管好个人物品：

因目前个人物品、电脑等电子办公设备无法取得，全部存放在工位，未携带出公司，望安排相关同事看护，避免遗失。

其实字节跳动去年就开始裁撤人才发展部，作为辅助和支持部门的HR，的确会“因需而变”。“当HR想开掉另一个HR”事件的背后，被其实是企业单方调岗、单方解除的问题。今天我们就来聊聊：

字节跳动HRBP怎么调岗才更合适？
员工不胜任工作的情况下，怎么解除劳动合同才能降低风险？

法律赋予企业单方调岗权利的情形

就单方调岗问题来说，字节HRBP的调岗方式可以分为两种：法定的单方调岗和约定的单方调岗。

法定单方调岗的主要依据是《劳动合同法》第四十条，这个法条隐含着企业单方调整岗位的权利。本条规定了三种情形：

第一种，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除合同。

这里实际上赋予企业在医疗期满后劳动者仍不能从事原工作的情况下的单方调整权，即“另行安排工作”。这里用的是“安排”，显然不是要求协商一致才能调整工作岗位。

第二种，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除合同。

这条也赋予了企业在员工不能胜任原工作的情况下，可以单方调整岗位。当然，字节HRBP也可以安排不能胜任工作的HR接受培训。

第三种，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除合同。

尽管这个条款使用的是“用人单位与劳动者协商”的表述，但协商不成的后果是用人单位可以解除劳动合同，这等于是要求劳动者要么答应变更劳动合同或接受调岗，要么拿钱走人。所以，从性质上可以将此类调整归类于企业单方调整岗位。

实践中，企业采用上述三种方式进行单方调整岗位时，切记要满足法律规定的条件：

医疗期有无届满；
劳动者是否真的不能胜任、不能从事原工作；
劳动合同订立时的客观情况是否发生重大变化等。

可以和员工约定单方调岗的形式

这几年，基于尊重当事人意思自治、承认企业经营自主权的角度，越来越多的判例开始对约定的单方调岗予以积极、正面的评价。

我们研究各种约定的单方调岗案例，总结下来，有三种形式：

第一，事先在劳动合同中约定单方调岗的条件、程序和调整的内容；

第二，在规章制度中明确调岗权利，主要是在员工的奖惩制度中进行明确，例如如何晋升、降职等；

第三，基于劳动合同前述时概括性授权，即将劳动力调配权转让给企业，企业可以合理调整员工岗位。

不胜任工作情形下的解除

像这次事件中，被裁HR不能胜任工作时，HRBP是不能直接解除劳动合同的，需要对HR进行培训或调岗，如果HR仍不能胜任工作，才能提前30日或支付一个月工资的代通知金解除劳动合同。

如果字节HRBP是为了解除劳动合同而进行短暂的培训，或者将HR调整到和原岗位不合理或毫无关联的岗位的话，其后续在仲裁、诉讼中很可能会因此而败诉。

所以，在适用“不胜任工作”解除劳动合同时，字节HRBP应当有长远计划、耐心实施不胜任解除的步骤。并注意以下风险点：

1.“不能胜任工作”的标准是否清晰：绩效评估的依据、员工的实际绩效表现等。

2.“不能胜任工作”的证据是否充足：绩效改进通知书、工作辅导知识、PIP计划通知书、员工异议、异议反馈、工资发放记录中的扣发奖金等。

3.培训和调岗安排是否妥当：在搜集足够的证据证明员工第一次不能胜任工作岗位后，企业应按照法定程序履行培训或调岗程序。通常培训引发的争议要比调岗小，因为调岗还会存在岗位合理性的争议。

但不管是培训还是调岗，都应满足以下要求：

①区分不胜任培训和日常培训，培训如果不能达到预期，不建议直接认定员工符合解除合同的条件，但可以作为调岗依据。

②调岗应注意岗位合理性，通常要求员工还能沿用过去的知识、经验、技能，调岗后可以调薪，但调整幅度不宜过大（如大于50%的降薪会被认定为不合理），且符合“同工同酬”原则。

最后，如果HR要远离被裁，最重要的还是提升自己的存在价值。比如，在员工越来越懂劳动法的情况下，HR自身也要及时更新自己的劳动法知识体系，否则在处理劳动用工问题时必然会捉襟见肘，甚至狼狈不堪。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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