中小企业的薪酬进阶（2）

作者龚俊峰 2022-09-20 11:02 36789

内容来自 2022-09-21 打卡话题观看本期直播

公司成立了一年多，现有员工80人左右，目前也还在新增员工，为了新员工入职后更具活力，公司想要进行薪资结构调整。公司的老员工都是直接谈的月薪，可这样的薪资结构不利于公司的发展，所以公司想要把薪资调整成底薪+绩效+奖金的形式。想问下老师，要是想要趁此机会建立薪酬体系，要怎样做呢？

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摘要：企业在制定薪酬体系时，还应该与工作的职位体系、绩效管理体系相结合；同时，不仅要考虑货币薪酬，还应该考虑非货币薪酬，兼顾公平性、竞争性、经济性等维度，让薪酬体系成为人力资源体系中的一环。

中小企业的薪酬进阶（2）

文/龚俊峰

薪酬体系建设在任何企业都是一把手工程，是一项非常具备挑战性的工作，以公务员工资的发展史为例：自新中国成立后，公务员的薪酬经过了职务等级工资、结构工资、职级工资、职务与职级相结合的工资等几个发展阶段，跨度超过几十年。即使这样，公务员的工资还具备很大的改善空间。

企业的薪酬体系也是一样，我们不可能建立一个完美、永续的薪酬体系，而应该根据公司的发展匹配适应的薪酬体系。我在《中小企业薪酬进阶》（https://www.hrloo.com/lrz/14493674.html），《薪酬设计，从知道到做到》（https://www.hrloo.com/lrz/14548376.html）这几篇文章中，介绍了用简易的方法进行岗位价值评估、如何将外部薪酬数据应用于薪酬体系、薪酬普调技巧（美孚石油的案例）、小步快跑的薪酬策略，我们可以用这些技巧搭建出完善的薪酬管理体系。同时，薪酬体系设计还应该兼顾职位评估系统、薪酬管理系统、绩效管理系统这三方面的工作。

中小企业的薪酬进阶（2）

1、要不要设计绩效奖金

首先说答案，企业应该设计绩效奖金，但前提是企业具备绩效管理良好运行的环境，我在《用绩效管控模型指导绩效改进》（https://www.hrloo.com/lrz/14512804.html）这篇文章中提到，企业要做好绩效管理必须满足环境层面、工具层面、组织层面、动机层面的协同，这四个因素的乘积越大，绩效管理的环境越成熟，取得成功的可能性越大。

很多企业都会参照华为的薪酬模式，把年薪拆分为固定工资、月度绩效工资、年度绩效工资几个模块，但如果企业没有完善的绩效管理机制、经理人不具备绩效管理的能力、管理团队没有就绩效管理的功能达成一致。最后，绩效管理就会因绩效过度而流于形式，薪酬体系也会进入一个停滞（因为绩效管理信度不足，员工失去绩效奖金或调薪机会）或失控（因为绩效管理信度不足，调薪泛滥，企业成本持续上升）的状态。

2、薪酬的内部公平性

薪酬的第一个公平是指具备相似职责、相似绩效的岗位薪酬公平。但是，如果其中一个人取得了更高的绩效水平，那么他就应该取得更高的报酬。这时候，薪酬的差异反而是一种公平的体现，这也是需要设置一定带宽薪酬的原因。

薪酬的第二个公平是指相同级别的岗位，因为市场供需和技能需求不同，其薪酬水平也应该不同。如果A、B两个岗位的处于同一个职位序列、同一个层级，但B岗位技能要求更好、市场人才数量更少，那么A、B两个岗位就需要选择不同的薪酬策略（划入不同的薪级、选择不同的分位值、选择不同的市场参考数据），避免A岗位搭便车的同时保证B岗位的晋级通道，而实现这个功能则需要进行岗位价值评估。

3、薪酬的外部公平性

薪酬的外部公共性是指具备相似职责、相似绩效的岗位薪酬水平应该和外部薪酬数据对齐。外部公平性常常表现在新老员工的薪酬差异。有一个段子：公司的甲员工A月薪8000元，期望月薪10000元，但是公司不愿意涨薪，于是员工通过跳槽到了另外一家公司乙，月薪12000；同时，公司乙的员工B也面临同样的困境，最后员工B去了公司甲，月薪12000元；最后，AB两个员工互换公司，薪酬上浮50%，而企业本来只需要上浮25%的人力成本就可以留住这个员工。

虽然这只是一个段子，但值得我们做薪酬体系设计的时候进行反思。在做薪酬体系设计时，一定要给老员工预留赛道，让真正优秀的人能够公平的享受到外部薪酬水平。

需要注意的是，这里的赛道不是跑道，赛道不仅是老员工之间的竞争平台，更是新老员工之间公平竞争的平台，只要老员工能够创造和新员工一样的绩效水平，他们的薪酬也应该达到新员工的薪酬水平。

4、薪酬的外部竞争性

我们知道华为、字节跳动等企业都会为员工提供一个较高的薪酬水平。这样做有两个好处，第一个好处是只有让员工的基本报酬不再产生生理和安全性的危机（即安全收入），较高的激励手段才会有效，这也是马斯洛需求层次理论的基本原理；第二个好处是利用了薪酬的筛选效应，只有较有竞争力的薪酬才会吸引较高层次的人才。

5、薪酬的经济性

薪酬激励要在企业的承受能力、利润积累、成本控制的范围之内，而不是一味的提倡高薪。因此，当竞争性原则和激励性原则运用于薪酬激励制度上时，要受到经济原则的限制。

薪酬的经济型要求不一定所有员工都要和外部薪酬数据对齐，对于一些供大于求的员工，可以选择较低的薪酬分位值，保持这部分员工一定水平的流动率；对于一些技术骨干，则可以选择和外部薪酬水平相当的薪酬水平，保持这部分员工的稳定性；对于一些稀缺人才则要选择高分位的薪酬水平，保持对这部分人才的吸引。

6、全面薪酬理论

　全面薪酬不仅包括企业向员工提供的货币性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应。

全面薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性薪酬；当薪酬达到安全收入水平之后，间接性薪酬和非货币薪酬将会成为决定员工稳定性的关键因素。

在相同条件下，那些提供更好的福利、员工能在内部得到持续成长、持续反馈的组织氛围可以让员工更有归属感；员工在企业能做自己擅长的工作，能够实现工作内容自主、工作时间自主、工作方法自主、工作团队自主，能够持续完成挑战任务，能够与组织实现共同成长则可以让员工实现尊重需求和自我实现的需求。

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