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好巧呀，这个我会！
作为HR，必备基本功之一，
就是分钱。
但是分钱这个事，
你要既有高度，还有效度。
没有高度，就理不清头绪，
人家就会觉得，你这啥二货评委，
你失掉威信，是分分钟的事儿。
没有效度，就不怎么科学，
人家就会觉得，你凭啥给他的多？
然后群起而攻之，各种怼你，
你若招架不住，老板嫌弃你，
也是分分钟的事儿。
之前我在很多文章中说过
你要懂点商业模式，经营结构，业务逻辑，
然后发挥战略高度，
很多人说，好多公司用不上这个......
其实这是你的理解层次，
你看，一让你分钱，傻眼了吧。
记住我的一句话，你会受益终身。
高度，并不是让你一定站到多高的位置上，
而是面对一项管理工作的时候，你能从头开始理头绪。
如果没有这两下子，请别说给业务赋能
你不能不让人家攻击你，就已经烧高香了。
说正题：
部门分钱怎么办？
两级评估这么干！
这里用的是岗位价值评估的基础原理，
只是它是一种变异形式，一通则百通的那种。
第一级评估：价值链评估，评估各部门的贡献价值。
什么是价值链，就是你们一群人掺和在一起，
钱到底是怎么挣来的，有哪些是挣钱的关键环节。
这就是价值链，比如：你们去打劫，
（我只是举个例子，让你好懂，别介意本身）
打劫的第一步是踩点：你可以把他叫做情报部门
打劫的第二步是开抢：你可以把他叫做行动部门
打劫的第三步是撤离，你可以把他叫做后勤部门
好了，你们一出马，弄了100万，怎么分呢？
进行价值链上的部门贡献评估：
评估就得有指标，指标是啥呢？ 贡献值！
贡献值怎么设计呢？我给你推理
你看，他们是打劫，这犯法吧？有风险吧？ 抓住要坐牢吧？
所以贡献值=行动效度+风险系数。
行动效度是啥？
我让你抓情报，你弄了个穷鬼，这无效吧？
我让你去动手，你被别人揍了，这无效吧？
我让你去接应，你的车给坏了，这无效吧？
风险系数是啥？
提供情报的是从犯，不是主犯，判的轻吧？
提供行动的是主犯，不是从犯，判的重吧？
负责撤离的也算主犯，但参与程度不同，判刑年限不同吧？
这就是价值链评估，
你把行动效率，风险系数作为评估维度，
再用伤害指数，判刑年限一衡量，
价值高低不就出来了么？
钱你知道咋分了吧？
如果这玩意你都不会，
别说职业经理人，做个小liumang你都不合格呀。
你看，不怕老板脾气大，最怕liumang有文化，哈哈~
第二级部门内价值评估：也叫岗位价值评估
比如：行动部门， 有吓唬人的，有抢包的
还有负责不听话，用刀砍的
负责的价值不一样吧？
承担的风险不一样吧？
哪就就给他评估，比如
刀砍的，量刑五年，分五万
唬人的，量刑三年，分三万
抢包的，量刑两年，分两万
就是这么个意思。直接能分清楚
然后做个合格的老大参谋。
至于你的行业怎么去找这个评估指标
那要看你对行业的业务洞察和你的大脑是不是 xinggan，
如果你设计不出来，你可以找我。
看懂了吧？ 别再说好多公司用不到高度。
那是你根本不知道咋用。
你觉得行么？
关于我：
企业咨询顾问/500强首席人才官
1v1提供工作个人成长方案及工作解决策略
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因为我要让你喜欢呀
20楼 冷冬有你
咋写得那么有意思，哈哈哈
崔文彬
19楼 美少女小慧
嗯，之前我就是有，学习很多东西，但是我们公司是一定用不上的，因为是国企，很多事，很多行为都要以领导的意见为先后。一共也没多少钱工资，但是搞的很疲惫。听完老师的话我觉得，不管能不能用上，先培养和学习这种思维是正确的。
认同
18楼 百科
好的工作思维做事情真就事半功倍
17楼 水晶葡萄
找到做成事情的关键节点
16楼 杭州hr陈明付
虽然学到了，还需要梳理梳理
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15楼 qunqun
行动效度，有无效的，但有效的该怎么评呢
14楼 level
好巧呀，今天不忙...
哈哈，你调皮
13楼 ll123456
其实是分配标准按什么来，老师说按风险系数，应该只是一个比喻吧
也是举例子比喻，也是一个具体指标
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老师什么都会，哈哈
哈哈，我努力
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老师给的思路非常棒
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思路很棒，但具体实操还是有难度~
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