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薪酬倒挂是一种常见现象，有三种基本形态：一是新入员工薪酬明显高过老员工，二是一线员工薪酬明显高过管理员，三是下属薪酬明显高过主管。
薪酬倒挂的本质，是社会工资高于公司内部工资的上涨速度，也反映出企业缺乏系统的晋升评估机制，忽略了人才的长期价值和企业的持续发展。老板为什么排斥老员工？因为老员工不一定有资本，轻易就会触碰到职场的天花板。
单位有个会计，40多岁，仗着资历老，经常迟到早退，还在报销时人为设置各种障碍……后来公司推行会计电算化，他非常排斥，然后慢慢就被边缘化了。直到现在，他打字还是“一指禅”，工作效率可想而知。
因为学习曲线短，老员工一直是老员工，而不是老领导。当企业内外部环境发生变化，老员工引以为豪的经验被不断弱化，出现薪酬倒挂或被替代，一点都不奇怪。
老板喜欢启用年轻人，是在为他们的能力买单，更是在为他们的态度和潜力买单。市场决定价格，只有价值更高的人才能得到更高的酬劳。这也很好地解释了新员工的薪酬为什么高于老员工。
因为新员工的能力、态度、潜力，老板更愿意去投资新员工。短期内，可能老员工更好用，但三到六个月后，新员工潜能得到释放，就不是老员工能相提并论了。
从管理维度看，老员工都有各种小团队，与老板明里暗里对抗，造成各种内耗。适当地引进新员工，发挥“鲶鱼效应”，让老员工产生危机感，才能发挥他们的能动性。这个闭环完成后，公司的人效必然上一个新台阶。
作为HR，老板的思路很难改变，期望老员工主动学习也不现实，我们是不是该对公司的现状做一个系统诊断？
如果我们有完善的薪酬体系和培训体系，将老员工纳入正常的晋升和淘汰，并结合外部环境和内部晋升设置薪酬调整模式，还会不会出现倒挂？薪酬保密制度只是暂时杜绝了薪酬倒挂，但并未根治。
吉尔伯特模式将重点放在环境因素而非个体因素，这个逻辑同样适用于HR，既然我们无法改变老员工的天赋态度技能，是不是可以做好企业的信息资源和奖励相关建设，更利于老员工发挥价值？说到底，新老员工之争只是表象，真正决定去留的，还是员工对企业的价值贡献。
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14楼 red wan
感谢分享！！！
13楼 小星星~
老师举例的这些现象在现实中都是有存在的，可是占的比例不多，也不能一竿子打死。
12楼 艺术家的老师
老员工非老领导，这个是个悖论，领导岗位就那么点，不可能都成为领导的，成为专家的老员工也很多。
11楼 天使小草
打卡
10楼 原始森林111
对企业有价值还要得到老板的认可。
9楼 kawaii
学习啦！
8楼 皓麦
新员工流入很正常，有能力的年轻人确实比很多老员工都要强，工资高点也很正常。
7楼 SENNA
感谢分享！
6楼 哈哈哥哥开心
HR要清楚老板的意图，做好分析后，只要流动在一定范围内，这对于企业是很有好处的。
5楼 xlcheng1974
打卡学习。
4楼 wang11
有能力有价值的人就不怕这样的事。
3楼 chevy_liu
但是有个小问题，在00后整顿职场的热浪当头，我们要怎么保证新人入职后的态度，老人虽然有的能力欠缺，但是之所以是老人，除了养老肯定就是对公司有一定的忠诚度，态度也是可圈可点的，倚老卖老也只是个例，经常感觉老人的态度比新人会强烈一点~很多新人都有点事不关己的感觉
2楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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