绩效不只是人力部门的事

作者 LHYX胡许国 2022-11-01 17:59 17826

内容来自 2022-11-02 打卡话题观看本期直播

我是一名绩效专员，公司的部门主管每次到绩效反馈面谈时总是躲躲闪闪的，不愿过多涉及，甚至直接丢给HR去做，尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时，更是排斥，怕万一谈不好而引火烧身。主管不配合，绩效工作难进行，也难改善，每次做绩效面谈都非常烦恼，也在这沟通上要花费很多的时间。
请各位牛人帮忙支招，我要怎样做才能改善这种情况啊？

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摘要：绩效考核以及绩效管理绝不是人力部门的专有职责，绩效管理是企业的一个高端决策问题，应该是由企业一把手亲自主导的一项工作，人力部门只是绩效管理和绩效考核的战略性推动者与设计者，而并不是具体层面的设计者和执行者，各部门直线主管是绩效管理的执行者和反馈者，员工才是绩效管理的主人，拥有并产生绩效。

我们在很多企业，尤其是那些管理基础比较薄弱的企业里，经常能看到像今天这个话题案例中的所说的现象或者类似的现象，可能各家企业的表现形式有所不同，但是本质上都是认为“绩效管理是人力管理部门的事情，是人力部门的专属责任”，持有这种观点的企业和管理人员不在少数，甚至有些企业决策层的领导和老板都是这么认为的。那么，造成各个业务部门主管的这种错误认识的深层次原因是什么呢？实际上，这是和企业所处的发展阶段以及人员的职业能力素质有关的。

我们说绩效管理是什么？按照官方的解释，绩效管理是一个持续的系统、过程、方法论和工具。通过绩效管理，使个人目标和团队目标与组织战略方向保持一致，从而使公司可以辨识、衡量和发展员工绩效。

由此可知，绩效工作要想做好，就肯定不是人力部门单枪匹马就能做成的事，一定是要各个部门的领导亲自主抓才行的，否则怎么实现“使个人目标和团队目标与组织战略方向保持一致”？部门管理者怎么有效地“辨识、衡量和发展员工绩效”？这些初衷就都成了空中楼阁、水中花月了。

在这个案例中，我们看到，这位小伙伴是专门负责绩效工作的，我不知道他是负责哪些工作内容的，但他在工作中遇到困难却没有将上级的资源有效利用起来，这是很不对的地方，因为我们看到，当各个业务部门主管将绩效面谈的责任推卸到他那边的时候，他自己没办法处理，也没看到他合理利用上级领导资源的做法，那一个基层的“绩效专员”如何能承担起这么重要的工作？

我曾不止一次地说过，薪酬绩效变革并没有想象的那么难，老板是变革成功的核心，所以老板要有决心坚持到底并且愿意分享共赢。作为HR，当你发现自己没有这个权限开展某项工作的时候，你就一定要学会利用上级的力量来帮助你完成。像今天这个话题案例中所说的“公司的部门主管每次到绩效反馈面谈时总是躲躲闪闪的，不愿过多涉及，甚至直接丢给HR去做，尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时，更是排斥”的状况，显然就是属于这样的情况，你不管他们的原因到底是什么，是“怕万一谈不好而引火烧身”，还是怕影响以后的工作开展，你要知道，这本来就是他们的本职工作，先不说你有没有这个能力替这些各个业务部门的主管去给他们的员工做绩效面谈，就是你对全公司的各项工作都了如指掌，你也没有那个精力去做这个事，而且这也压根不是你的工作，人家别的部门员工凭什么听你一个外部门的人过来跟人家指手画脚？何况，你真去谈了，不仅谈不出什么名堂，你还助长了这些部门主管的歪风邪气和惰性。总之，这不是职业人员该干的事。

既然我们都知道绩效很重要，那我们说，谁来负责呢？

我给大家的建议是，在整体规划上和管理上，不要指定一个人、一个部门负责，最好是组建中高层人士参与的项目组，老板和CEO不要担任项目组的负责人，基础条件好的单位也可以不进组；组员要具有高度代表性，包括人力资源、财务、运营、销售、生产、技术等中高层管理者；如果公司规模不大，应当适当限制人数，一般项目组人数在3~7人之间，适宜单数。在具体绩效跟进、绩效沟通、绩效面谈环节，那一定是用人部门的直接主管的责任，因为直接面对一线员工的就是他们，其他人不可能比他们还了解员工的过程、问题、状况，只有他们和员工进行面谈，才能既精准又能保持他们自己的专业度和不脱离前线的基本素质。

那有人问了，作为人力工作者，难道在绩效工作中就没有责任了么？显然不是，他们要承担好绩效工作组织者和咨询专家的角色。

虽然说如今有越来越多的人已经逐步认识到，绩效工作绝不是人力部门的专有职责，但还是有很多企业和管理者认识不到这一点，其实人力部门只是绩效工作的战略性推动者与设计者，并不是具体层面的设计者和执行者。

我在之前曾经和大家分享过，我个人倾向于认为，绩效工作是企业的一个高端决策问题，应该由CEO或老板亲自主导的一项工作，而企业所有的岗位都负有不同的责任。

绩效管理在企业中的各个角色的具体分工应该是这样：

1）企业老总，是绩效管理的支持者和推动者。

2）HR经理，是绩效管理的组织者和咨询专家。

3）部门直线主管，是绩效管理的执行者和反馈者，执行企业的绩效管理制度，并将执行过程中遇到的问题反馈给人力资源部。

4）员工，是绩效管理的主人，拥有并产生绩效。

很显然，绩效考核及绩效管理绝不是人力管理部门的专有职责，人力部门只是绩效管理的组织、协调部门，人力部门只是绩效管理和绩效考核的战略性推动者与设计者，并不是具体层面的设计者和执行者，各具体部门的各级管理人员才是绩效管理的主角。

在整个过程中，只有大家各司其职，做好自己分内的事，企业的绩效工作才能取得真正的成功。

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