摘要：案例问： 公司引进了一个新业务，因想要人员能更稳定，公司开的底薪是老业务底薪的2倍，这就导致了老业务部门里部分业绩低的员工有意见了。其实新业务部门还没参照，所以采取的是底薪高提成低的薪资结构，而老业务部门采取的是低底薪高提成并且底薪根据业绩浮动的薪资结构。
可因为今年一年各地疫情封城，导致老业务部门的大多员工拿的薪资都比新业务部门的低，所以都提出了要加底薪，可这个公司是不可能接受的。
请老师们帮帮忙，这个问题我要怎样做才能彻底解决这个底薪差额的问题并安抚好有意见的员工？
看完案例描述，只想告诉楼主，现在老业务员提出加底薪，真的是冲着新业务员来的吗？我看未必，讲句实话，今年三分之二的员工都想加薪，尤其是销售，但又有几个敢提出加薪的？其实大家心里都非常清楚，在这种环境下，向老板提加薪，说明你不想干了。
如果业务因为订单少，提成变低了，反而向公司提出加底薪，就如车间本来是计件，现在因为订单量少，产量少，就向公司提出加底薪，你觉得老板会答应吗？
说真的，如果今年有下属向我提出加薪，我宁愿放弃这个下属，重新招人。
在这种经济环境下，老板能让企业保持正常运转，发薪准时，就已经非常不错了，还想要求老板加薪，这就有点认不清形式了。
那么我们回到今天的案例话题
楼主新业务采取高底薪，低提成，底薪还是老业务的2倍，而老业务采取低底薪，高提成，底薪还根据业绩浮动，显然，当经济环境不好的时候，老业务员估计连基本的生活都无法保证了，这种情况下，他们看到新业务就算做不出业绩，照样拿着高底薪，心里肯定是非常不舒服的，都是业务，凭什么你底薪那么高？所以楼主企业为什么要这么设置，就要把原因说出来，让老业务部门负责人到业务员都心服口服，什么都不说，员工不闹才怪。
那么如何做呢？可以从以下几方面入手
第一步；摆证据、讲事实
什么叫摆证据，讲事实呢？下面给你举个例子，
张三企业销售渠道分为线上和线下，线上渠道分为：天猫、淘宝、京东、400电话，线下渠道分为：百度官网、1688批发网、分销、自己寻找客户。
而线上的销售员底薪就比线下销售员的底薪低，而且设定的销售目标比线下销售员的高
为什么这么设置？因为线上的渠道是公司砸钱进去引流的，而线下渠道公司根本就没有砸任何钱，而且线上获取的流量比线下获取流量要高，所以线上渠道的销售员非常容易出业绩。
而线下就很难出业绩。所以如果线下销售员底薪定得跟线上销售员一样，设定的销售目标一样，这显然是不符合实际的。
线上销售员也非常清楚线下销售很难出业绩，所以在面对线下销售的底薪比线上销售的高，设定销售业绩目标也比线上的低时，线上销售员没有任何怨气，因为大家心里都非常清楚，线下销售不好做。
所以楼主要搞清楚，公司目前的老业务员，他们的销售渠道主要有哪些？这些销售渠道公司是否一直砸钱进去引流？而新业务员的销售渠道主要有哪些？这些销售渠道公司有没有砸钱进去？这些销售渠道是否容易出业绩？
其实做销售跟做招聘差不多，大部分靠渠道，公司不出钱给你开通渠道，看你如何去销售？
难道单从天上掉下来？
所以，进行以下比较：
01、比对销售渠道：
因此，比对销售渠道，如果老业务用的渠道都是公司一直砸钱在养护的，有些销售渠道客户都是主动找上门的，例如400电话，线上店铺等，而新业务没有开通任何销售渠道，完全靠他们自己的业务能力去获取流量，这种情况，出单率是极低的，他们需要付出很多时间去开拓新的市场，为了让他们安心开拓市场，所以公司设定了高底薪，低提成，这很容易理解的。如公司按照老业务员的薪资结构，肯定是留不住新业务员的。
02、比对老K户资源
看公司对于老客户下单，业绩点数是如何设置的，很多公司老客户复购，都会记入销售业绩里的。
新业务根本没有任何老K户资源，而老业务员有大量老K户资源，而且老客户复购，业务员都有算提成，这里只要一说，老业务员自然就明白。
03、比对新业务和就业务
如果公司招的新业务是来卖新产品的，那么新产品在市场根本没有任何影响力，他们需要把新产品推广出去，这些都需要时间去做营销，而老产品，已经有了一定的市场积累，业务员对产品也非常熟悉了，在销售过程中，肯定比新业务容易出业绩。
目前提成低，那是因为受到外部环境影响，在之前环境好的情况下，大家收入都是很高的呀。而疫情又不是只影响我们公司一家，所有公司都受影响。一旦疫情结束，经济恢复，大家收入自然会高起来。
当楼主理清以上之后，接着下一步
第二步：请老板、用人部门负责人出面
公司薪资为什么这么设置，老板肯定已经认真思考过而且与部门负责人进行沟通过的了，所以楼主把目前的问题反馈给老板，并把你上面的总结提交给老板，公司为什么这么设置的原因。
并告知老板你的处理建议，建议老板与老业务部门负责人进行沟通，让业务部门负责人清楚公司为什么这样设置，这样设置的原因以及目的，只有用人部门负责人清楚明了以后，才能说服下面的业务员。
当老业务部门负责人沟通清楚以后，要召集新业务部门业务员与老业务部门业务员进行开会，在会上，老板要向大家说明薪资新业务员薪资结构，以及老业务员薪资结构，为什么这样设置的原因以及目的，让大家明白，并说明，如果后期有人想转到新业务部门，公司经过考核，可以转，如有人想转到老业务部门，经过考核，也可以转。
这样一来，大家都清楚公司为什么这样设置，也清楚新业务部门的业务比老业务部门业务难做，如果自己觉得新业务部门工作好做，也可以申请转过去。
会议结束以后，老板需要交代业务部门负责人下去，多多与下属沟通，做通下属的思想工作。
不知道大家发现没有，当公司推行某一项新的政策时，想要执行下去，只要把部门负责人搞定，下面的人自然会服从，最怕的是个别私心过重的负责人，明明知道公司这样改势在必行，但就是因为影响了自己的个人利益，所以表面答应，但背地里却指使下属抵制或者是捣乱。因此，在选拔部门负责人以及核心关键岗位人员时，考核人品、个人素质、职业道德非常重要。
第三步：对于刺头员工，特别处理
当公司经过以上两步以后，有些员工下去，还是抱怨不停，领导进行思想工作也无法改变，硬要加薪，这样的下属，该放弃就放弃了，这个时候人事部要跟部门负责人站在一条战线上，协助用人部门负责人处理刺头员工。
具体如何处理刺头员工，这需要具体问题具体分析，因为处理员工关系，需要灵活应变的。
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
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11楼 sjz346
很认同把政策讲清楚这一点。很多时候公司政策到员工这一步往往是没有宣传到位的，他们不理解，就会觉着对自己不公平；介绍清楚了政策的逻辑关系，员工也就能心平气和的接受了。特别是跟薪酬有关的，在“薪酬保密”的大环境下，介绍的能少则少，唯恐会触及这个红线。
10楼 五星红旗飘扬
具体问题具体分析，不要以自己局限的思维去做事
9楼 magui4987
加薪不是每个人的正常诉求吗，提加薪说明人是有上进心的
韦秀
@magui4987：要看是什么时候，今年这种情况下，提加薪，岂不是跟自己过意不去？
8楼 xdfjhuvy
谢谢分享
7楼 Romant1c
了解老板的想法和做事方式很重要
6楼 素素文
打卡学习
5楼 一浮飘云
打卡
4楼 对你微笑纯属你很可笑
学习了
3楼 于洋
不是每个人都觉得发薪准时就不错了
韦秀
@于洋：那可以跳槽啊，在这种环境下，跳槽去看看也行。
2楼 782985781
在这种经济环境下也有很多机会，老板会去找机会，没有一个老板会觉得我不死就维持着员工生计就好，企业都是为盈利的
1楼 大卡
韦秀老师——
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