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生产型企业有一种人，他们越闲员工就越忙，他们越忙员工就越闲，一旦他们忙起来老板就害怕了，老板宁愿他们拿着工资整天在公司歇着，也不愿他们有事做。
很多码农一天写代码百十行，甚至还会更少，但是他们还需要不停的加班才能完成，这些代码给任何一个人敲出来，只需要很少的时间。
有些销售人员整天什么也不做，每月仅打几个电话就成为公司销冠，而有的销售人员整天在拜访客户业务却垫底。
……
这几类人是不是我们眼中上班“摸鱼”的人？如果以创造的价值来看，他们摸鱼创造的价值比不摸鱼的人创造的价值要大很多。
除此以外，我们还会发现，同一个岗位的不同人员，有的人非常忙，有的人会非常闲。闲的人比忙的人工作量还要大，那闲的人是不是工作量不饱和？如果以工作效率来看，闲的人工作效率比忙的人工作效率要高很多。
所以，抛开价值和工作效率来谈工作饱和度的行为，都是在耍流氓。
首先我们要明白岗位职责是如何划分的
岗位职责并不是随意划分，也不会根据工作量划分，岗位职责是根据流程确定的。
企业价值链决定了端对端流程，然后再向下拆分为主流程、子流程……，每个流程中的活动可以确定为专业活动和管控活动，专业活动是流程输出必须要做的活动，管控活动如审批、审核等活动。
所以通过专业活动和管控活动的划分，可以确定部门职责和岗位职责，在确定职责划分时基本遵循便于分工协作、权责对等、内控等原则。
也有人认为划分职责时要根据工作量，这个其实是没办法掌握的，每个人的理解不同，工作量的差异会很大，而且还没有考虑工作效率问题。
其次我们要知道岗位价值决定薪酬而不是工作量
确定岗位薪酬的是岗位价值、市场水平和员工绩效，而不是工作量。
组织内部各岗位薪酬要与岗位价值相匹配，保洁的岗位价值是300分，薪酬是3k/月，技术工人岗位价值是500分，薪酬是5k/月，这样员工才会感觉到公平。
组织内部薪酬要与外部市场相匹配，组织内部技术工人薪酬是5k/月，外部市场技术工作薪酬是8k/月，薪酬对外部市场的技术工人没有吸引性，招不过来人，而且组织内部的技术工人还有流失的风险。
员工付出越多、绩效越高，得到的回报应该是越高，这样才能激励员工创造更多的价值。
最后我们再来看饱和度分析的内容
工作饱和度分析主要是用来分析工作内容所用时间，无论是何种工具和统计什么内容，它的核心还是统计所用时间。而且调查人员和被调查人员对各项工作的工作时间尺度掌握是不一样的，同一岗位不同人员对工作时间尺度掌握也不同，也不排除员工为了让自己工作饱和度高而虚报工作时间，这些问题都没有很好的办法解决。
以工作时间来确定工作饱和度，这里面忽略了员工智力创造的过程时间、工作准备时间、工作等待时间、工作协调时间、临时增加的工作内容时间、因工作环境变化导致的工作时间变化等，而且也难以确定员工在重点工作内容和一般工作内容所花费的时间比例。
综上，仅是评估工作饱和度是没有必要的，不要去评估员工每天是不是在忙，而是要看他们的岗位价值、为企业创造的价值和工作效率，否则员工会装作很忙，其实没有什么产出。
如果真的有必要重新划分岗位职责，在前面已经给大家作了介绍。
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7楼 向明天出发
划分好岗位职责，做好专人专岗
13楼 淡淡的蓝
工作量可以作为价值衡量的标准之一吗
12楼 素素文
岗位价值决定薪酬，而不是工作量决定，确实没错
11楼 xiecoming
打卡
10楼 奋斗天使leilei
打卡学习
9楼 Jolandazhang
说得很有道理，价值具体怎么去衡量呢，除了销售岗位，其他岗位并不能直接给公司带来收益
8楼 芬马
有些岗位价值不高却不可或缺，怎么提高这类岗位的员工积极性和工作价值呢
6楼 璐luna
员工的工作饱和度确实不好分析的
5楼 借磨杀驴
学习了
4楼 菜鸟冰冰
我们会通过日报、周报，工作项目进度管理、考勤打卡来监督工作饱和度
3楼 唯美传媒婚禮有限公司
谢谢分享
2楼 锋雨
量表试的工作饱和度数据可以分析出来工作效率，两者不矛盾。可以结合使用。
1楼 大卡
齐涛老师—— 本篇文章来自齐涛老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
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