推荐三步做好人力资源年度预算

作者黄红发 2023-01-29 16:38 17797

内容来自 2023-01-31 打卡话题观看本期直播

【干货分享】HR如何做好年度预算？

战略目标已经分解完成，老板让我们人资部门做好全年预算，这个之前都是财务在做，我了解不深，只提交一张不带感情的Excel表格感觉又不太好。请问老师们，这个年度预算要怎样做呢？

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摘要：人力资源年度预算的首要的，也是最重要的是先规划好人力资源的价值，公司不同职级人才数量、到岗时间，同比及环比的价值为前提。再进行薪酬、绩效、培训费等直接人力支持成本费用规划及相关联的边际运营管理预算，进行综合考虑，做一份可操作、可执行的人力资源全盘规划。

文：黄红发

人力资源预算源于公司的战略目标的分解与推进计划表而分解，具体可分为为三大部分部分：一是人力资源需求预算，二是人力薪酬福利成本预算，三是人力资源运营管理预算。原则上，人力资源预算财务不做不全的，只能说财务提供必要数据，由人力资源伙伴进行分解与推进计划。具体如何操作，笔者将结合以上三点内容一一展开介绍。

一、人力资源需求预算

首先，我们在公司的所有部门分为三层：第一层：战略（业绩目标）承接部门，即直接产粮的部门，例如：销售部（销售型公司）、生产部（生产型公司）、研发部（研发主导型公司），特别说明，战略承接部门最好具有唯一性（具体原因另行分析）；第二层：战略支持部门，主要支持目标承接部门的，例如：商品部、采购部、品管部、技术部（非研发型主导公司）、生产部（非生产主导型公司）、品牌市场部、计划部等；第三层：战略保障部门，他们不直接接触客户，也不直接产业收益，主要是以服务内部运营为主的部门，例如：人力资源部、财务部、法务部、信息技术部、行政部等。

当公司的业绩目标制定之后一定会分解决到战略承接部门，再分别分解到每个业务小单位，直到分解到每一位一线业务员人头上。如销售公司，一定是将所有目标一一分解到每一位销售人员头上，按公司历史平均人效、优秀人才人效、一般人才人效分析，就可以相对容易得出不同能级或职能的业务人员的数量。如是生产型企业，同理可得出直接生产人员的数量。

战略承接部门人数职级及到岗时间是依据业绩目标设定的周期进行，不同公司不同层次的员的储备期不同，可以依企业所在地区、人才流动量及公司在地区的影响力等综合因素进行规划与储备。

当战略承接部门人数规划出来后之，其他的战略支持部门、战略保障部门的人员规划可以参照三茅网1月19日《如何评估员工工作饱合度》的笔者打卡的《HR应善用IE工具进行工作量化分析》一文内容，按公司业务月计划进程配制或者简单一点按公司与行业人才配比进行规划配制到位即可。

通过人力资源配制的分析绘制出公司人力资源规划简表，如例：

序号	部门	岗位名称	23年定编数	该岗现人数	缺编人数	预计增补人员数量								增补员简要原因
序号	部门	岗位名称	23年定编数	该岗现人数	缺编人数	1月份	2月份	3月份	4月份	5月份	6月份	…	合计	增补员简要原因
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如果公司人力资源管理成熟度良好或人力资源团队力量较强大，在做年度人力资源规划前需要完善职级体系、岗位职能职责、胜任力体系等人才盘点工作。

二、人力薪酬福利成本预算

人力资源薪酬福利的预算是在人力资源数量（人员）、质量（职级）两个维度确定后进行预算。可将公司的人力预算按三部分进行规划：一是年度相对稳定的人员的薪酬、绩效、奖金及各项福利其预算通常是相对简单的。二是需要引进的人才，包括新增加的岗位、离职替补岗位人才等，在做薪酬福利成本预算时，我们需要考虑不同职级人才在市场上的差异，特别是新增补人员的薪酬水平的预算。三是公司主动优化的人才补偿成本的预算。这些与人力薪酬福利相关的成本与费用，都是财务部无法代替人力资源部门来完成。

三、人力资源运营管理预算

人力资源运营管理的项目可以按财务部费用科目来进行划分，例如：招聘费、与招聘相关的费有和（如交通费、住宿费、接待费、物料费用等），培训管理费用（如内外部讲师费用、交通费、住宿费、接待费、物料费用等），其他的相关规划等。

总之，人力资源年度预算的首要的，也是最重要的是先规划好人力资源的价值，公司不同职级人才数量、到岗时间，同比及环比的价值为前提。再进行薪酬、绩效、培训费等直接人力支持成本费用规划及相关联的边际运营管理预算，进行综合考虑，做一份可操作、可执行的人力资源全盘规划。

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