推荐人效提升是HR的必修课

作者 LHYX胡许国 2023-02-06 18:07 18899

内容来自 2023-02-07 打卡话题观看本期直播

我们公司是做IT技术服务外包的，公司每年的产值在25%左右，去年因疫情影响只有10%左右。今年老板要人力资源部把提升全员的工作效率、产值提升到30%作为全年的工作目标。也就是用更少的人产生更大的价值，也让员工的收入能够提高。
想问下老师们，老板定的这个目标，我要怎样做才能实现呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：人效提升，可以说是HR人员在企业里能否体现自身价值的关键要素了，如果HR不能为企业的人效提升带来帮助和作用，那么这个岗位其实是没什么价值的。

人效提升的话题，我们在去年的时候和大家沟通过，那么今天这个打卡话题呢，也是关于如何提升人效的内容，我们就再和大家简单聊一聊这个事情。

人效提升，可以说是HR人员在企业里能否体现自身价值的关键要素了，如果HR不能为企业的人效提升带来帮助和作用，那么这个岗位其实是没什么价值的。尤其是在三年疫情之下，很多企业愈发显得艰难，更加重视对人效提升的关注度，虽然暂时好像在政策层面的监管已经放开，但企业的整体经营环境并未有明显的好转，因此企业对人效提升的需求依然是有增无减。

我在之前的分享中曾提过，所谓人效，最简单的理解就是人均效能，我们可以用包括人均收入、人均利润、人均产出、单位人均工资产出等指标来衡量。而这些是企业人效的第一个阶段，这个阶段研究的是企业在人力资源端的投入与产出比例，而在现代企业的互联网化管理中，更多是在探讨人员的管理效率与员工潜力激发，这个是我们企业人效的第二个阶段。比方说我们在互联网时代下的网红经济，这个人效其实我们是不能按照传统的方式去计算的，因为一个超级网红的个人盈利能力很可能就能超过一家上市公司的盈利能力总和。因此，我们对不同领域不同职能下的岗位，应该用不同的视角来看待人效的问题。

举个具体的例子，比如我在给企业做咨询辅导的时候，曾有企业老板跟我吐槽，我们公司的HR团队比某某同行公司的HR团队人数多了将近一半，因此评判说他们公司的HR部门人效太低，所以要进行减员处理。但是这种仅以传统人效高低的评判方式并不适合企业的实际情况，因为企业很可能在做一些事关将来发展的关键项目，比如这家企业当时就是进行组织系统的变革和导入的大项目，对企业的后期发展是非常有价值和意义的，所以，这样的主观臆断显然是不正确的，而这和传统的招聘、培训、员工关系等职能类的模块化工作是没有可比性的。

我在上次的人效话题分享中和大家说过，一家企业的人效到底多少合适？我们在分析人效数据之前，首先要确定人效的标准，一般是看两个维度：一个是横向的维度，和同行业其它公司的人效比较；而另一个是纵向的维度，看公司的人效指标的增长率。很多成熟的公司都有一个关于人效的“黄金不等式”，即：人效的增长率必须高于公司利润或收入的增长率。

记得在前几年，美国劳工分析研究院的一份报告中曾总结了企业为提高人效所采取的三大常用战略，依次分别为：领导力发展、提升员工敬业度和利用科技手段。这个结论其实是非常值得我们那些致力于提升人效的企业参考的。所以我这在企业辅导的过程中，一直将“人均效能提升”作为HR部门的重要KPI指标，具体的指标可能是人均营收、人均产值、人均利润、人均成本、人力资本回报率、人事费用率等等，具体采用哪些指标，这个跟你们企业的实际情况和需要有关，不能一概而论。

虽然说，人效指标的具体执行是由各个业务部门和分子公司实施的，它们通过自身管理的提升或者经营手段的改进，能够直接地改善企业的人均效能，例如采用信息化技术、以机械手臂代替人力、启用AI技术、简化业务流程、改进工艺等等，都是可以的。

而HR部门并不是直接用人的部门，也不是直接运营的部门，想要提升人均效能对于有些事务型的HR来说，确实是比较难的，但是HR部门的价值本来就在于帮助企业各部门、各分子公司用更低的人工成本获取更高的经济效益，所以说这个指标是HR部门的必考KPI之一，这是可以以HR部门为主导去主持或推动的。这个观点我在上次的分享中曾和大家说过，这里再强调一次，因为很重要。而且我之前也给了大家几条建议，可以从用工模式调整、提高人岗匹配度和培养复合型人才、优化组织设置，整合组织资源这样三个方面给企业的人效提升做出应有的贡献和价值。

我们在做这项工作的时候，先要分析你们企业所在行业和自身企业的人效，要分析出哪块的效益是不好的，主要是要确定好你们企业的人效指标，然后再去重新设计，针对这些问题应该如何去改进，也就是说我们需要结合各自实际情况来确定更加精准的指标。针对不同业务部门的具体指标选取和操作方法，我在后期的讲座当中会和大家详细的分享，打卡文限于篇幅，就不多赘述了。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

245

全部评论(27) 我参与的评论

14楼人力晓晓白

人效是核心

2023-02-28 23:43:28 回复赞(0)

LHYX胡许国

@人力晓晓小连：是的，人效提升将是今后很长一段时间人力工作的关键所在。欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~

2023-03-03 12:12:55回复

13楼 showtime2

学习了

2023-02-08 14:45:54 回复赞(0)

LHYX胡许国

@showtime2：欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~

2023-03-03 12:13:02回复

12楼许耿

学习了

2023-02-08 14:40:38 回复赞(0)

LHYX胡许国

@许耿：欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~

2023-03-03 12:13:06回复

11楼华荣广告

打卡学习

2023-02-08 14:30:54 回复赞(0)

LHYX胡许国

@华荣广告：欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~

2023-03-03 12:13:11回复

10楼戊戍戌戎APOLLO

事务型HR感觉接触不到提升人均效能的工作

2023-02-08 14:22:29 回复赞(0)

LHYX胡许国

@戊戍戌戎APOLLO：所以要学习提升自己，才能让自己具备竞争力。欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~

2023-03-03 12:18:01回复

9楼群创光电招聘

提升人效很难，但是不做难的事情，就无法成长

2023-02-08 14:12:53 回复赞(0)

LHYX胡许国

@群创光电招聘：是的，只做简单的事是没有高价值和竞争力的。欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~

2023-03-03 12:18:53回复

8楼小猪猪001

具体怎么分析企业所在行业和自身企业的人效呢

2023-02-08 14:07:21 回复赞(0)

LHYX胡许国

@小猪猪001：文中对主要分析过程已做简介，指标根据不同公司的不同需求选择，具体操作方法，慢的话可持续关注我的文章，快的话可购买专门的课程进行学习。欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~

2023-03-03 12:24:19回复

7楼 cash001

人均效能要先做好定义，定KPI指标才好定

2023-02-08 14:00:41 回复赞(0)

LHYX胡许国

@cash001：嗯，每个公司的特点和关注的指标是不同的，按需选择。欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~

2023-03-03 12:25:08回复

6楼 li56

能提高人效的HR在老板眼里看来才是有价值的

2023-02-07 18:09:50 回复赞(0)

LHYX胡许国

@li56：是的，所以HR一定要学习提升自己，做有价值的事，避免深陷低价值的事务性工作。欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~

2023-03-03 12:25:52回复

5楼呀八戒

是的，后疫情时代企业会更加看重人效

2023-02-07 18:03:50 回复赞(0)

LHYX胡许国

@呀八戒：是的，人效提升将是今后很长时间极为重要的人力工作。欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~

2023-03-03 12:26:52回复

4楼饄餹颩曓

谢谢分享

2023-02-07 17:55:10 回复赞(0)

LHYX胡许国

@饄餹颩曓：欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~

2023-03-03 12:27:14回复

3楼 hanhan66

提升人效的三大战略：领导力发展、员工敬业度和利用科技手段。

2023-02-07 11:00:53 回复赞(0)

LHYX胡许国

@hanhan66：欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~

2023-03-03 12:27:24回复

2楼羽文

1、“黄金不等式”，即：人效的增长率必须高于公司利润或收入的增长率。
2、“人均效能提升”，具体的指标可能是人均营收、人均产值、人均利润、人均成本、人力资本回报率、人事费用率等等。
3、可以从用工模式调整、提高人岗匹配度和培养复合型人才、优化组织设置，整合组织资源这样三个方面给企业的人效提升做出应有的贡献和价值。
4、这个指标是HR部门的必考KPI之一，这是可以以HR部门为主导去主持或推动的。

2023-02-07 09:50:56 回复赞(0)

LHYX胡许国

@羽文：养成学习和总结的习惯，赞！欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~

2023-03-03 12:28:28回复