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看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。
这个案例表面看起来是个别员工的问题，本质上是两种逻辑的矛盾与冲突。
一个是组织建设的逻辑。所谓商场如战场，高度竞争的市场环境，要求企业管理要像军队，功必赏，错必罚，军令如山，绝不手软，只有纪律严明才能作风优良。没有死伤无数，哪来良将如潮？！
一个是人性本身的逻辑。好逸恶劳是人的本性，没有哪个人喜欢吃苦受累。作为员工，再好的差事也只是一份养家糊口的工作，长时间地不间断地保持高度激情和全身心投入是不可能实现的。
现在一些企业强调“狼性文化”，或者提出像军队一样管理企业，其本质是尽可能遵循组织建设的逻辑，减少人性逻辑的影响。在实践中，往往越这样做的企业越容易成功与卓越。
在这样的企业中，解决这个案例，思路明确，办法简单，一是批评教育，二是依规处理，三是解除合同。员工想干能干，企业继续留用；否则也没什么情面可讲，好聚好散。
但现实生活中，在很多企业里，很难做到这样处理问题。根本原因是企业管理者往往关注业务建设，没有意识到或认识不清组织建设对企业生存发展的重大意义，也就不会按照组织建设的逻辑思考问题和处理事情。
就如同这个企业，老板关注到了这个问题员工，也找了部门经理，并责成人力部门处理。但显然还只是停留在针对个别人个别事的认知上，出发点和落脚点都没指向组织建设。
要认识到，现在这位员工的问题如此明显，不但别的部门有反应，甚至连老板都关注到。那么，作为他的直接领导基本无所作为，人力部门也没能早些发现，而且都是后知后觉到老板责成才着手处理这个问题，并自设禁区、自断手脚，比如五年以上工龄不能辞退。
一叶落而知秋，虽然只是一个员工的案例，但我们可以判断企业的组织建设确实有需要改善的地方。
比如，看看绩效测评体系，指标信息是不是无法反映员工的真实工作状态，测评标准是不是过于单一，绩效辅导有没有流于形式等等。
比如，劣币长期存在，部门领导负有直接责任，那么企业的干部考评机制是不是还不完善。
还比如，考察一下企业的薪酬体系能否产生强有力的激励作用，相关规章制度能否有效规范员工行为，文化建设举措究竟能不能起到凝心聚力、鼓舞士气的作用等等。
总之，作为HR, 处理问题的目光和视野不能就事论事，还可以利用这个机会有一些更大的作为，帮助企业促进组织建设上一个台阶。
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7楼 xdfjhuvy
格局问题。
14楼 ~凤凤~
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13楼 艳親
学习啦！
12楼 谫夺取
打卡学习！
11楼 嘻嘻哈哈的HR
谢谢分享，学习了。
10楼 微风吹过海
说到底还是企业运营管理不到位导致的。
9楼 qweas1146
打卡
8楼 guodong290
制度执行到位的企业确实会做得更好。
6楼 深秋紫眸
内部管理出了问题，就容易出现这样的情况。
5楼 55354447
4楼 大卡
沈刚老师—— 本篇文章来自沈刚老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 Carina66
冰冻三尺，非一日之寒！必须找准病因，才能对症下药。 如果是员工能力不匹配，给予培训补足； 如果是薪酬激励不够，导致不公平情绪产生，及时调整和疏解； 如果是部门领导风格或私人恩怨，了解情况，综合评估上报公司讨论处理。 最重要的事:在找病因的时候应多方取证，谨慎验证，不要捡了芝麻丢了西瓜，成为救火队员。
2楼 谢剑军
学习了
1楼 阿耳刻托39819
必然是要培训的
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如果是部门领导风格或私人恩怨，了解情况，综合评估上报公司讨论处理。
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