合同内容前后约定不一致，留好证据控风险

作者曹锋 2023-02-15 08:35 20817

内容来自 2023-02-17 打卡话题观看本期直播

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摘要：实践中，不排除个别企业在招聘时候承诺的和实际执行的存在差异的现象；在承诺和劳动合同约定不一致时，可以采用微信、录音等形式与企业人力资源负责人进行沟通，做进一步确认并收集维护自身权益的证据。当然，实践中，企业因社保缴纳基数、最低工资标准等原因，在合同中约定的薪酬待遇会与实际支付的数额有差距，只是企业自我安慰的一个动作而已。

【管理场景】

张华刚入职一家三线城市的小公司，当人力主管找其签订劳动合同时，张华发现合同中大部分内容都和入职前约定的有出入：应聘的是本市岗位，但是合同中工作地点写的是全国；入职前谈好试用期工资3200，转正后3500，合同中试用期工资竟然是1600，转正后待定。张华在和人力主管沟通时，人力资源说公司向来都是这么写的，不用太介意，实际工资还是执行入职前谈好的标准。张华该不该签这份合同，如果签了，会有哪些风险？

【问题分析】

最近是久违的招聘旺季，老板不喜欢一上来就问薪资福利，具体上班时间，认为只是想求一份安稳。但求职者问的特别细，几点上下班，试用期多久，薪资结构是怎么设置的，会不会加班……开始还有点耐心，慢慢点就觉得幼稚了。很多问题不是不能了解，而是需要放在合适的时机。

找中小企业，或者去小城市求职，就会遇到张华式的困扰。遇到这类事情，该不该签，我们更习惯从法律和风险角度考虑问题。如果按这个逻辑，在三线城市找工作，很可能只能一直否定下去。毕竟，水至清则无鱼，完全符合理想的企业同样稀缺。该不该签？我们不妨换个思维，从需求角度考虑：你是否非常需要这份工作，去解决当下的吃穿住行等问题；如果再次求职，理想周期是多少；求职能力评估结果如何，到底有没有底气说不？

如果回答几乎全是肯定，则意味着当事人毫无经济压力，有大把的时间去找一份工作。这时候，我们再考虑其他因素：为什么选择这家公司，是因为发展平台、工作氛围还是薪酬福利？这家公司为什么录用你，目前的薪资与市场相比孰高孰低；合同约定与口头协议哪一个更趋向于真实？

即使找不到充分的理由，说不出明确的答案，我们也不需要过分纠结。该不该签？唯一需要做的就是签合同，然后确定第一个月工资的实际发放金额。如果与口头约定一致，最多虚惊一场；如果真按合同规定发放，及时止损就可以，损失也没想象中那么大。

除了对经济收入和职业生涯的影响之外，我们更关心的是：合同签订后还有可能存在哪些潜在风险？首先是工作地点的风险：应聘的是本市，而劳动合同写的是全国，我们可以从公司的架构和营业范围分析，是否有被派往外地的可能。如果是个单体公司，营业范围又很局限，完全没有担心的必要。

“工作地点”是指劳动者从事工作的具体地理位置。实质上就合同履行地。明确了工作地点就明确了纠纷的管辖问题、最低工资适用标准问题、社保最低缴费基数及缴费的问题。工作地点写“全国”，不但无法实现立法意图，也违背了立法本意，《劳动合同法》的规定自然成为一纸空文，因此，这个约定显然是无效的。

其次是薪资问题：合同写多少不是重点，关键是实际收入。以经济补偿金为例，不会因为劳动合同约定的基本工资低而减少，因为经济补偿金的依据是过去12个月劳动者获得的平均工资。至于社保，一般以上一年度本人平均工资收入为缴费基数。与劳动合同的签订金额几乎无关。当然，很多企业按最低基数缴纳也是不争的事实。至于病假、生育津贴等都不以劳动合同约定的工资为准。因此，风险几乎为零。

综合来看，签订这个劳动合同对当事人而言，没什么大风险。到底该不该签，取决于彼此之间的供需关系：如果当事人手握几个offer，也不会过于纠结；如果这是目前唯一选择的选择，似乎只有先签合同，抓住这根救命稻草。

【管理箴言】

实践中，不排除个别企业在招聘时候承诺的和实际执行的存在差异的现象；在承诺和劳动合同约定不一致时，可以采用微信、录音等形式与企业人力资源负责人进行沟通，做进一步确认并收集维护自身权益的证据。当然，实践中，企业因社保缴纳基数、最低工资标准等原因，在合同中约定的薪酬待遇会与实际支付的数额有差距，只是企业自我安慰的一个动作而已。

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