设计源于实际，风险止于诚信

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-02-20 15:10 17232

内容来自 2023-02-21 打卡话题观看本期直播

【干货分享】如何设计招聘工具表单并降低招聘风险？

做过招聘的HR都知道，招聘流程中会有一些工具表格设计：如人才库、人才地图、背调表格等。在这些工具表单中，需要注意的点有哪些，其中又存在哪些法律风险点，HR应如何让招聘流程更完善，风险更低？

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摘要：设计有漏洞，风险难避免；设计再完善，执行不到位，风险仍存在；招聘少风险，诚信是法宝。

招聘涉及的工具主要是供招聘HR或面试官使用，表单主要供求职者或内部人员使用，二者各施其职，相辅相承，都是招聘环节中重要内容，那么，在实际招聘工作中，为了降低风险，应该注意什么呢？我是这样思考的：

1、源于实际

招聘涉及的，不管是招聘简章，还是招聘申请单、入职表、入职培训签到表，还是OFFER、面试评价表，还是结构化或半结构化面试流程、招聘效果或原因分析所用鱼骨图等，一定是根据公司和招聘实际所需来设计，而不是坐在办公室里，凭感觉或印象或以往经验，也不是从网上下载，也不是能参考其他公司的资料。

此设计，其实与公司产品或服务的设计是一个道理，一定要基于公司要求、岗位情况以及法律法规等方面，离开这个基本原则或工作要求，设计出来的东西再高大上，不能适合公司、指导工作，都是废纸一堆，白辛苦，还会被领导责怪。

2、捋捋顺序

按照招聘流程的通常顺序，捋捋相关的风险注意点：

1）申请审批

主要涉及《招聘申请单》《岗位说明书》。其中：

招聘申请单，由HR设计、用人部门填写，主要载明需求部门/岗位/人数、入职时间、工作职责/内容、需求原因、各级领导审核等事项；岗位说明书，主要对岗位职责/权限、工作目标等进行描述。

就风险点来讲，几乎不存在法律层面上的，只是需要将“情况”阐述详细，不要引起分歧，这可能通过逐年完善和修改来达成。

2）信息发布

招聘信息的发布，可以是现场/网上或通知通告等形式，但是，一经发布，就会发生法律效力。也就是信息所涉及岗位要求、薪资等，如果面试或入职后不一致，公司就会被动。所以，招聘简章的内容，要反复推敲、审核，不能不经过领导审批就随意发布，要知道，发布后的招聘信息是代表公司意志，不是HR部门或某个招聘专员的个人行为。

如果是在网上发布，或者与某招聘平台有合作，或者与第三方单位有招聘合作，都需要将合作协议签订完备，特别是双方的权利/义务/违约处理等，请专业的律师把关为好。

3）职位申请

现场招聘、面试等，都需要求职者填写《职位申请表》，虽然叫法不完全一致，但这个环节，许多单位都有。

该表主要内容有：基本信息、工作经历、业绩描述、奖惩情况、特长优势、紧急联系人、诚信承诺等。其中，诚信承诺，就是指求职者在本表中所填写信息真实、无虚假，否则，承诺由此带来的所有法律后果；工作经历，一般用表格描述，起止时间/岗位/业绩/待遇/主要职责/证明人/联系电话等；其他方面，基本在求职者所提供简历中能够找到。

如果不做类似的“承诺”和签名，一旦出现争议，即公司按照员工不诚信进行处理时，制度规定的依据可能就不充分而处于被动局面。

4）面试环节

在面试时，不管是集体面试，还是分几轮面试，在涉及待遇、职责、工作目标、福利、社保购买、食宿、工作环境等方面，面试官们的口径和说法一定要高度一致，不能同一事项有不同说词，这样，既让求职者难以适从，也容易让求职者产生怀疑，还可能在不同部门产生隔阂，不利于团结。

面试，是采用结构化或半结构化或灵活性，事先一定要沟通协调好，大家遵照流程来进行。在面试评价时，如果有评价表，就按照表里的项目和要求进行填写。

如果面试官对求职者相关内容说法不一致时，求职者完全可以选取对自己利益最优的来争取和要求，如果求职者理由充分、证据确凿，遇到较真儿的求职者，公司是比较尴尬的，如果诉讼，求职者胜面较大。

5）背景调查

其实，背调，如果是单位自己进行，不管是填写什么表，相关信息怎么获得，真实情如何等，只能是公司自己内部掌握，对求职者起不了直接的约束作用。

如果是请第三方背调，就需要在双方签订的协议中详细约定权利/义务，要请专业的律师审核把关。

6）发OFFER

一旦确定最后聘用的求职者，不管是微信/网络或电话/OFFER通知，都是有法律效力，如果单位后来因为某个领导的意志不打算聘用，或者人家来到公司入职时回复说某个项目取消了，或者临时降低待遇福利社保等，都是风险点，如果仲裁，公司输掉官司概率非常大。

7）相关协议

入职时，一般需要签订劳动合同、保密协议、竞业禁止协议或培训协议等，领用的任何物资均需签名/日期，提供的所有证件/证明等，要反复审核，不能随便同意“延后提供”。