关键岗位员工培训体系规划思路

作者周红磊 2023-02-28 13:34 20068

内容来自 2023-03-03 打卡话题观看本期直播

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摘要：战略决定人才配置，战略转型意味着人才能力升级，人才是支撑战略实现的第一要素

01搭建和优化的目标

立足战略规划，找准定位，认清角色，从聚焦重点出发

战略决定人才配置，战略转型意味着人才能力升级，人才是支撑战略实现的第一要素。基于以上对企业“十四五”战略规划的澄清和对支撑战略转型发展核心能力的识别，关键岗位员工是企业新经营策略和业务转型的核心力量。但企业关键岗位员工培训机制已严重滞后于企业的发展，因此，解决企业关键岗位员工培训的问题就迫在眉睫。要实现员工培训承担支撑战略转型的重任，首先要明确员工培训的愿景和目标，为关键岗位员工培训体系研究指明方向，明确责任。

一、找准定位，认清角色。在不确定的时代背景下，企业由规模发展进入高质量发展，战略转型、业务结构调整成为企业“十四五”发展的主题。企业员工内卷，缺乏主动性、积极性也成为企业战略转型最大的内部障碍。因此，企业将打造充满活力的组织文化，赋能组织，激活员工，助推企业高质量可持续健康发展作为人力资源管理的新愿景。面对企业战略转型、员工能力不足、组织活力不够等多重因素，人力资源应承担起连接者、赋能者和激活者的角色。（关联文章：人力资源管理的初心是什么）

第一，连接者就是要通过组织与员工管理机制将支撑企业战略转型的核心能力、业务发展需要和员工进行有效连接、整合与凝聚，从而发挥组织整合、协同的巨大能量，让组织凝聚个体，个体成就组织。

第二，赋能者。一是为个体赋能，升级人员关键能力，支撑个人绩效达成；二是为组织赋能，强化支撑战略转型的组织核心竞争力，支撑业务转型，打造企业难以被模仿的组织能力。

第三，按照热力学第二定律的熵增理论来讲，企业已面临组织懈怠、员工躺平的问题，激活者就是要通过人才管理机制激发员工主动学习新技能和主动求变的工作热情，从而激发组织活力，对抗熵增。

二、明确愿景和目标。关键岗位员工培训将在以上三个新角色中发挥重要作用。企业战略转型、业务结构调整和精细化管理对企业能力和员工能力都提出了新的要求，因此，公司将搭建组织和员工赋能的培训平台，为公司发展输出高质量的关键岗位人才视为企业培训的新愿景。在当下及未来一段时间，企业培训要重点承担其员工能力结构调整升级的重任，对员工培训体系进行系统优化设计，发力主要矛盾，通过聚焦战略转型执行重任的中层管理者和关键一线岗位员工专业能力、业务能力和管理能力的提升来承接和执行战略转型的艰巨任务。

三、明确重点策略。基于以上分析，本文对关键岗位员工培训体系研究的目标将重点聚焦员工培训体系的逻辑和内容、关键岗位员工培训培训需求分析和关键岗位分类培训方案三方面。一是要理清企业员工培训体系的组成，逐步构建关键岗位员工培训体系，为企业持续提供战略性的人才培训体系支撑。二是提高关键岗位员工对战略转型的理解力和执行力，助力战略转型，提升企业核心竞争力。三是通过关键岗位员工体系的设计与实施，起到带动全员重视培训的作用，从而提升员工主动学习的意识和积极性。

02搭建和优化的思路

立足系统规划，着眼长远，跳出专业，从实用出发

由于公司员工培训体系基础薄弱、培训管理专业能力有限和企业管理成熟度较低，因此，本研究跳出培训专业视角的思维，立足系统，从使用出发，按照“系统策划、在实施中建体系”的思路开展研究，避免一开始就沉溺于从讲师选拔和培养、课程开发与管理等专业主义视角开展培训管理工作。本研究将基于组织和员工之间的共生关系，围绕支撑战略转型核心能力的打造和关键岗位员工能力提升两大目标，以人才培训产品化为理念，本着员工培训应立足于当下、满足于未来的出发点，在员工培训体系系统规划的基础上，构建关键岗位培训需求分析模型，发力关键岗位员工培训体系，并坚持分类设计，实用为先的原则，将专业化的体系建设融入到培训项目的设计和实施中，系统性、针对性的设计企业关键岗位员工培训问题的解决之道。

第一，基于以上综述和对培训体系构建的实践，本文提出企业员工培训体系应基于支撑战略为导向，以组织和个人的共生关系为纽带，聚焦为组织和员工输出共生价值为目标，围绕员工培训产品化搭建和项目化实施进行培训体系的构建，从而实现员工培训的产品化、系统化、品牌化和项目化，并提炼总结出五环培训体系模型，如下图所示。

关键岗位员工培训体系规划思路

图（一）五环培训体系模型

第二，通过以上对相关培训需求分析模型的研究和培训需求分析现状的剖析，在客观认知新时代组织和员工共生关系的前提下，传承和借鉴传统经典培训需求分析模型的优点，并克服其不足，本文将培训需求分析模型总结为“5+1”培训需求分析模型，具体如图（二）所示。

图（二） 5+1培训需求分析模型

03搭建和优化的原则

立足满足战略转型需要，着眼共生，从创造共同价值出发

一、满足企业战略转型需要，全力支撑战略核心能力的打造

企业在不同发展阶段，面临的组织规模、组织成熟度和组织环境不同，会采取不同的战略，战略决定了企业应该聚焦的市场，决定了企业的客户价值主张，决定了企业应该满足客户什么样的需求，决定了企业持续取胜的核心竞争力是什么。所以，战略决定了企业的员工培训方向，决定了企业应该培养什么的员工，应该打造什么样的核心竞争力，应该培育什么样的组织能力。因此，关键岗位员工培训体系的设计必须能够支撑战略，围绕企业区域市场聚焦战略和客户亲近战略培育组织的战略核心能力，满足企业战略转型发展的需要，帮助组织赢得独特竞争优势。

二、基于组织与个体的共生关系，为组织和个体创造共同价值

公司虽作为细分领域中的龙头，但毕竟企业自身规模较小，对外部优秀人才几乎毫无吸引力，所以企业要实现高质量发展，必须搭建符合自身特点和需要的员工培训体系，实现关键岗位员工的自给自足。这就更要基于组织和员工关系的变化，考虑组织发展与员工发展的融合，考虑如何赋能组织的同时，激活关键岗位员工，实现组织和员工发展利益的捆绑，并发挥关键员工的示范和带动效应。培训体系的设计要使关键岗位员工的能力得以沉淀、提升、分享、传承并转换为组织能力，使个体能够得益于组织的赋能而获得加速成长，从而实现组织和个体的共同成长，为组织和个人创造共同的价值。

三、基于系统规划和聚焦关键的导向，逐步构建企业关键岗位员工培训体系

企业战略性核心竞争力和组织能力的打造不是朝夕之功，与之相匹配的员工培训体系的构建也不是突击工程，但又不能回避当下紧迫的员工培训需求。所以员工培训工作要系统规划，避免培训工作的开展随意化和缺乏体系化。同时，又要抓主要矛盾，首先聚焦投入实施关键岗位员工培训体系的设计，并根据优先级一个个构建分类的员工培训方案，久久为功，最终拼装起企业独有的员工培训大厦。

四、基于产品化设计和项目化运作，打造可持续的员工动态培训体系

员工培训体系的核心目的就是要建设企业战略性员工的生产线，为企业可持续发展输出关键人才。所以要设计企业的人才培训产品，聚焦提升关键岗位员工的关键能力，搭建企业员工培训产品体系，通过项目化的运作方式实施员工培训，并根据员工培训项目实施效果和业务发展的变化动态更新员工培训产品，迭代员工培训产品，从而匹配企业战略和发展阶段的变化和要求。

五、基于双结果循环导向，打造训战结合的员工培训方式

企业员工培训不是福利，更不是学校教育，是一项目的性很强的战略性工作。首先，它的初始需求必然源自于驱动业务结果达成的要求，应用于具体的业务场景，落脚于能够支撑关键任务的达成和问题的解决。然后，要围绕业务结果目标的能力要求设计每个培训项目或课程的具体学习目标，设计符合实际场景的学习体验活动和组合适宜的培训方式，从而实现培训的终极业绩绩效目标。因此员工培训内容和方式的设计要基于双结果导向，支持实战，务求实效。（本文为公司转型期关键岗位员工培训体系搭建研究的系列文章之一）

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