六个形式两个范例调整薪酬结构增强激励效果

作者王胜会卷毛老师更新于：2023-03-11 12:30 22948

内容来自 2023-03-13 打卡话题观看本期直播

公司今年要扩大生产规模，到目前为准，公司的人数已经从100人增加到了200多人，为了让员工更好的留存，老板要求我们调整现有的薪酬结构。公司之前的薪酬结构是基本工资+岗位工资，老板想要细化薪酬结构，让员工的升职加薪有依据并更好的操作。
想请问下老师，我们要怎样做这个薪酬结构方案并落地呢？

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摘要：包括薪酬结构的界定、六种主要工资形式设计与调整的依据、三类销售岗位员工的薪酬结构设计范例、某生产制造企业薪酬结构设计范例。

本案例中，该公司之前的薪酬结构是基本工资+岗位工资，显然激励性是不够的。

公司今年要扩大生产规模，人数已经从100人增加到了200多人。为了实现优秀员工更好地留存，老板想要细化薪酬结构，要求HR调整现有的薪酬结构，让员工的升职加薪有依据并更好的操作。可见，老板提出了很专业的人力资源管理要求——通过调整薪酬结构增强激励效果，达成年度生产任务和业绩目标。

1. 薪酬结构的界定

薪酬结构主要是企业总体薪酬所包含的固定部分（主要指基本工资）和浮动部分（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。

2. 薪酬结构中主要工资形式设计与调整的依据

（1）基本工资：是保障员工基本生活需要的工资，设置目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。企业主要采取按绝对额和系数两种办法确定和发放，绝对额办法考虑的是员工基本生活费用占总工资水平的比重；系数办法考虑员工现行工资关系及其占总工资水平的比重。

（2）岗位工资：是根据岗位职责、劳动强度、劳动环境等因素确定的报酬，是结构工资制的主要组成部分。

（3）技能工资：是根据员工本身的技术等级或职称高低，来确定其报酬水平的工资制度，技能包括员工从事某岗位工作所需要的技术和能力。

（4）效益工资：是企业根据自身的经济效益和员工实际完成劳动的数量和质量支付给员工的浮动工资部分，发挥着激励员工努力实干、多做贡献的作用。

（5）工龄工资：是根据员工参加工作的年限，按照一定标准支付给员工的工资，用来体现企业员工逐年积累的劳动贡献的工资形式，鼓励员工长期在本企业工作、做贡献，又可以适当调节新老员工工资关系。

（6）津贴：是为补偿员工特殊或额外的劳动消耗及因特殊原因支付的劳动报酬。补贴主要是为保证不因物价上涨而导致员工名义工资降低而设立的。

3. 薪酬结构落地范例

要想使调整后的薪酬结构真正落地有一定的难度，有的公司自己HR部门做；有的公司外聘第三方咨询机构做，原因上，一方面是薪酬咨询顾问更专业，另一个方面是薪酬调整涉及大家的切身利益，要想落地实施，“外来的和尚会念经”“这可是专家设计出来的，这可是顾问组的建议”等是很好用的说辞。

本文打卡文章，卷毛老师就为各位HR小伙伴分享两个案例，供大家参考，或拿来即用，或稍改即用，或者在下方评论区吐槽一番，讨论讨论。

（1）三类销售岗位员工的薪酬结构设计范例

销售岗位员工的薪酬福利因岗位性质不同而不同，具体的薪酬福利项目及实施时间，如下表1所示。

表1 三类销售岗位员工的薪酬福利项目及实施时间