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生产规模缩减，人员就显得臃肿，HR常说的人效就成了双刃剑，公司领导希望将分厂人力收回至总部人力资源部，进行职能重组，也就不难理解了，实际上是想通过减员提升效益。
如果分厂的人事费用率持续走高，减员势在必行。总部为什么缩减生产规模？可以想象企业的业务受到了内外部环境的冲击，企业从高速发展期可能进入到衰退期。这时候，人资部的价值是什么？
在找不到价值体现点时，人资的功能就相对鸡肋了。生产规模缩编，招聘量必然锐减，招聘少了，培训就少了，员工关系的事务就少了；在缩编的情况下，绩效薪酬的需求都会少很多，人资部彻底沦为事务部，专业需求降低。
从这个角度看，3个分厂负责人力工作的人员合计有19人，按六大模块看，功能重组是必然选择。一般常见的会将招聘培训合并，薪酬绩效合并，员工关系算一个，一个场也就三个人资，相当于减员10人。
另一个会将总部和分厂的人资工作进行重新划分，如薪酬绩效核心在总部，招聘员工关系在分厂，这样一个分厂最多3人，但人资就更鸡肋了。
想把人资减到极限，又不影响功能发挥，就需要设置一些虚拟组织，如薪酬绩效委员会等，把人资的功能分摊到各个部门，留两个人资也不会影响人资部的正常运转。
如果想保住人资，就需要跳出传统六大模块，把人资向其他岗位分流，如设置BP岗，分流到业务部；将培训分流到运营部；员工关系直接收回总部，起一个咨询和赋能功能。
原来以为炸掉人资部就是一个噱头，疫情才发现，企业没有业绩的时候，人资也就是个摆设，实际上，很多营收千万的企业，真没有人资：人员稳定不需要招聘，激励公平不需要绩效，价值观一致没有纠纷，能力足够不需要培训……
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11楼 urrcrdhx
谢谢分享
13楼 登封奥斯卡小龙影城
哈哈哈，确实人力资源部门就是一个伪需求部门，没什么用~
12楼 蓝火导师方莉霞
比chatgpt更可怕
10楼 我怎么明了
打卡
9楼 荷叶珠
被老师这样一分析，所谓的人力资源管理回归到人事部门，纯纯服务部门
8楼 飞火HR
之前说100个人配1个HR是合适的
7楼 孙武83369
感谢老师分享，营收千万的企业可以没有人资部门，但是应该一定是有人承担了人资的角色吧
6楼 amorelee
学习了
5楼 初夏微暖
说的有意思
4楼 那片红帆
老师有一个没说，人资部门管理者也要被裁了
3楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 red wan
感谢分享！！！
1楼 叶治国
这家公司还好有六大模块的清晰划分，有些企业连分工都没有还是要一样的干。其实人力的工作在有些企业是个摆设，要它没有大作用，不要它又有些杂事要做。越是在招聘\薪酬等上面下功夫的企业往往更难招人。如老师所说：“实际上，很多营收千万的企业，真没有人资：人员稳定不需要招聘，激励公平不需要绩效，价值观一致没有纠纷，能力足够不需要培训……”但这样的企业能有几个？这些工作是否要一个更高级的管理机构来运行？
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比chatgpt更可怕
10楼 我怎么明了
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9楼 荷叶珠
被老师这样一分析，所谓的人力资源管理回归到人事部门，纯纯服务部门
8楼 飞火HR
之前说100个人配1个HR是合适的
7楼 孙武83369
感谢老师分享，营收千万的企业可以没有人资部门，但是应该一定是有人承担了人资的角色吧
6楼 amorelee
学习了
5楼 初夏微暖
说的有意思
4楼 那片红帆
老师有一个没说，人资部门管理者也要被裁了
3楼 大卡
曹锋老师——
本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 red wan
感谢分享！！！
1楼 叶治国
这家公司还好有六大模块的清晰划分，有些企业连分工都没有还是要一样的干。其实人力的工作在有些企业是个摆设，要它没有大作用，不要它又有些杂事要做。越是在招聘\薪酬等上面下功夫的企业往往更难招人。如老师所说：“实际上，很多营收千万的企业，真没有人资：人员稳定不需要招聘，激励公平不需要绩效，价值观一致没有纠纷，能力足够不需要培训……”但这样的企业能有几个？这些工作是否要一个更高级的管理机构来运行？