职能部门的绩效考核——1个模型+3个原则

作者 Alice王老师更新于：2023-04-16 14:43 27716

内容来自 2023-04-20 打卡话题观看本期直播

我们公司今年才开始进行绩效考核，第一季度考核结果出来后，职能部门大多数员工对这个绩效结果意见多多，说工作都是差不多的，为什么结果却相差这么大等等。职能部门的工作确实比较难像销售部门那样容易精准量化，请问各位牛人老师，职能部门的考核指标要怎样做才能更好的量化，更显示公平性呢？

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摘要：如何实现职能部门的绩效考核指标的量化？不好量化≠不能衡量职能部门的考核不好量化，不代表不能衡量。考核有个十二字箴言：“考什么，做什么；做什么，考什么。”职能部门的主要贡献是什么，考核就从这个角度入手。今天在此关于职能部门绩效考核分享1个模型+3个原则。

如何实现职能部门的绩效考核指标的量化？不好量化≠不能衡量

职能部门的考核不好量化，不代表不能衡量。考核有个十二字箴言：“考什么，做什么；做什么，考什么。”职能部门的主要贡献是什么，考核就从这个角度入手。简单来说就是：有数说数，有事说事。即能量化的指标就量化，不能量化的指标就具象化。具现化就是把你的工作具体化、行为化、事件化。对职能部门的考核，不能为了量化而量化，要学会“有事说事”，就事论事。职能部门的事分两种，一种是常规的事，另一种是随机的事，像领导交办督办的重点任务。

今天在此关于职能部门绩效考核分享1个模型+3个原则。

一个模型即KGB模型=KPI关键指标+GS关键任务+KBI关键行为

KGB模型中，最核心的是关键指标KPI和关键任务GS，用KPI和GS，是将指标管理和目标管理进行了一个结合。

KPI也有两种，一种是为大家熟悉的，从上到下、承接组织的KPI，又叫业务型KPI；即一个公司从上到下的一级指标、部门指标到员工的个人指标，这个叫战略解码。业务指标比较好量化、加减乘除，可以通过“率”、“度”、“比”等进行考核。但对于大部分职能部门，可能没有很多的从上到下的分解指标。反过来，职能部门有很多从内到外的KPI，是从部门常规职责中提取出的。

职责型KPI怎么考核？对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。

KPI大家都熟悉，GS是什么？德鲁克大师非常著名的目标管理方法论有两种执行方式：一种叫OKR，另一个就是GS（Goal Setting）。GS强调过程。GS的任务来源有两个，一个来自总经理、办公室的督办任务，一个来自年度重点任务分解。GS的考核方式有两种：一种是计划GS考核模式。大多数企业实行起来效果不是很好，因为在我们日常生活中，计划赶不上变化。第二个是滚动GS考核模式，可以总结为：随时有任务随时下，随时完成随时考。滚动GS有一个重要系数，叫权重系数；这个权重，不同的部门、不同的岗位都不一样，要根据工作内容来设定。

大部分职能部门不需要把GS的目标定得过于明确，因为目标是滚动随机的。

公司可以成立一个考核小组，按一部一设的框架设计好一人一表。考核要做到抓大放小，不能面面俱到。对于一线部门，以效益作为主导向；而对于职能部门，要以效率作为主导向，分为服务支撑效率和管理推动效率。职能部门的定位是服务于一线基层部门，因此一线部门对于职能部门有一个内部客户满意度评价可以作为考核的指标。

整个考核体系的核心就是GS滚动考核和KPI。

最后一项KBI，指的是是共性指标，如学习成长等。

三个原则：量化、细化、流程化

能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。

能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。

不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室主任、行政人员、内勤等。碰到这种情况，我们可以采取目标细化的方式：首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。这样，经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。

不能细化的尽量流程化：职能部门有很多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到底，这种工作用量化、细化好象都无法准确衡量其价值，针对这种工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分类，从中寻找出可以考核的指标。针对每个流程，我们都可以从多个维度来衡量，对评价标准我们还可以列出相应等级。

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