【培训诊断】：提高培训质量的要素和方法

作者李继超 2023-04-24 11:52 24120

内容来自 2023-04-28 打卡话题观看本期直播

我们公司算是比较重视培训的一家企业了，每个月都会有不同主题的培训，但每次培训结束后都发现培训效果维持不了半个月，每次都说刚培训完学员热情高涨，一个星期后就慢慢的恢复到原来的状态了。
请我各位牛人，培训后要怎样做才能推动培训效果落地，有些什么方法和工具呢？

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摘要：一、影响培训质量的因素盘点；二、题目分析；三、模拟解决建议；四、拓展。

【培训诊断】：提高培训质量的要素和方法

一、影响培训质量的因素盘点

1、培训者方面

A、培训方式：课堂讲授式、模拟训练式、实战陪伴式；

B、培训技巧：列读、点述、铺陈、引申、演示、引导；

2、受训者方面

A、硬性方面：背景、知识、实践、思维；

B、软性方面：意愿、主动、坚韧、悟性；

3、课程设计方面

培训，有1对1培训、特定群体培训、岗层培训、岗位培训。在组织管理和人力资源管理中，大多数的培训，是“岗位培训”和“岗层培训”。这两类培训均与“岗”有关，以“岗”为核心。培训的核心内容和标志，大多与胜任力有关。培训的主题，也会围绕岗位胜任力来展开。

胜任力，被定义为：岗位绩优者的关键能力。它与“事”无关、与“现象”无关，是一种综合的方法论。因此，大多数以“某件事”、“某个现象”为出发点、为主题的培训组织，往往是偏离中心的。

4、培训者与受训者能级匹配

常识、知识、技能、能力、认知、品能、动机，人才分为七级。同阶培训为“模仿”，高阶培训为“赋能”：

A、常识级：告知标准、工序、制度、流程；

B、知识级：串联结论，普及方法论；

C、技能级：演示过程，传授经验、技巧；

D、能力级：灵便条件，变换结果，举一反三，逻辑推导；

E、认知级：建立模型，多重演化，润化边界，重建规则；

F、品能级：刚、功、济、专、通、简、韧、纯、正、柔、静、净；

G、动机级：欲、创、疑、一、迷、气、色、慈。

在职场中，人才发展有“机会”、“培养”、“培训”、“验查”四类方式。“培训”，便是通常的“员工培训”。这一级的“赋能”，基本在常识级、知识级和技能级。

二、题目分析

因题目描述的信息有限，我们只能尝试推测一下。（仅凭个人经验啊，若有不同建议，请大家谅解）

“但每次培训结束后都发现培训效果维持不了半个月”：从这个“培训效果”来看，所培训的内容，应为：常识级、知识级或技能级。或标准、工序，或方法、架构，或经验、技巧。

“每次都说刚培训完学员热情高涨，一个星期后就慢慢的恢复到原来的状态了”：从这个描述中，我们大概可以看出：

A、属于高阶赋能；

B、学员的意愿和主动性还是有的；

C、学员对所学内容的工作基础和实践尚浅；

为了聚焦问题，我们以下的结论，均为经验推断。

我们试着还原一下受训者的基本情况：

1、每月均有主题，每月效果维持均不长。受训者应对公司岗位要求的条件不太熟悉。

2、学员的意愿和主动性很好。受训者很可能是入职职场不久或接触该岗不长的情形。

3、每月主题的频度不低了。能够长期创建主题的岗位，应属“营销类”和“技术类”。但“技术类”的成效周期最短多为2-3个月。因此，该场景，很可能是“营销场景”。当然，还有一个群体，也是符合上述场景的：毕业生培训、管理培训生。

综上所述，该题目的背景，大体为：

公司非常重视培训，每个月都有不同的主题，在我负责的版块中，主要培训的群体为新入职的员工，以应届生新人和基础销售岗位为主。员工的培训热情不错，每次培训完，大家的热情都很高涨。但持续的时间并不长，训后一个星期左右，便又恢复到了以前的状态。我们应该采取哪些方法，才能让学员们更好的吸收培训中的内容，并应用到工作当中？

三、模拟解决建议

1、精确主题标靶

充分的考虑培训岗位的特点，抓住培训核心标识。

案例1：销售类岗位

（1）、如何高效的完成客户覆盖；

（2）、通过了解客户行业知识、需求知识、对接人岗位特征，完成沟通破冰、细致的需求探查。

（3）、通过对销售工具的熟悉、训练，快速进入成交阶段。

（4）、如何做好售后客户的维护，适当的维护频次和满意度，是客户续签的基础。

（5）、如何做好账款的管理。

。。。。。。

案例2：管理培训生

（1）、轮岗的意义和价值。

（2）、部室、岗位规范的背景和意义。

（3）、所涉岗位的职能和工作与内容。

（4）、所设岗位的评价标准和管理意义。

（5）、所设岗位的关联制度和流程特点。

（6）、如何选择自己喜欢的岗位，如何接纳公司分配的岗位。

。。。。。。

2、培训方式

尝试建立“模拟训练式”培训场景，或在传统“课堂讲授式”模式中，嵌入更多的小组讨论、模拟演练、实地观察等环节。

3、培训技巧

尝试采取“铺陈”式培训技巧。从所授课程内容的背景、历史、发展、疑难、解惑、拓展，样型、参数、路径、结构、单元、标准、支持等等，全面的讲述主题。

4、讲师配置

尽量采取通用要求、同级分享、上级训练、跨级赋能的合理讲师资源配置方法，使各级讲师各使其长。

四、拓展

人力资源培训管理，是一个传授、解惑、赋能的工作，是一种特殊的表达方法。知表、言表、行表、器表、意表，这个过程是一个神奇的过程，也是一个有着很强结构性的模块。我们尝试着，慢慢从培训组织的角色中迈出来。试着参与更多的课程设计、实现方法，以及学员心境变化中。人力资源管理，终将、也正在迎来新的发展契机，这是一件很幸运，也很兴奋的趋势。让咱们来一起经历，一起成长吧。

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全部评论(11) 我参与的评论

2楼 yumumu

学习了

2023-04-28 10:09:23 回复赞(0)

11楼珍惜暖暖

谢谢分享

2023-04-28 13:02:04 回复赞(0)

10楼唐寅

很多分享有一个共同问题，就是前面原因分析了很多，最后解决方案是一样的

2023-04-28 12:38:11 回复赞(0)

9楼 nnrjlsm

原来学习分七层

2023-04-28 12:33:18 回复赞(0)

8楼 dyx562481

有点东西

2023-04-28 12:08:06 回复赞(0)

7楼菡DE

打卡

2023-04-28 12:02:25 回复赞(0)

6楼爱吃沃草的草泥马

打卡

2023-04-28 11:33:01 回复赞(0)

5楼 S_1345425073

赋能？不就是培训的意思吗？

2023-04-28 10:57:20 回复赞(0)

4楼飘动的云朵2012

老师在人力资源的各模块都有比较深入的研究

2023-04-28 10:33:05 回复赞(0)

3楼北林晨曦

打卡

2023-04-28 10:21:04 回复赞(0)

1楼大卡

李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！

2023-04-28 09:25:59 回复赞(0)