摘要：作为人力资源部门，我们的职责是协助部门负责人进行有效的人力资源管理，其中不可或缺的一项任务是推行绩效管理。面对某些部门负责人的担忧与难题，我们应该及时采取有力措施，解决他们的困惑与不安，让绩效管理逐渐成为部门负责人管理中常规工作。
在企业部门负责人不愿意推行绩效的原因有以下几个方面：
（一）认知不足：
1、对绩效管理的价值和作用认知不足：如果部门负责人没有充分了解绩效管理的意义和价值，认为绩效管理只是简单的数字化管理，而忽略了绩效管理在整个人才管理体系中的重要性，也不会去主动去推。
2、缺乏必要的培训和支持：如果部门负责人没有接受过相关领域的培训或者缺少支持，他们可能会对绩效管理感到陌生或者难以理解，从而抱有一定的抵触心理。
（二）畏难情绪：
1、绩效管理工作难度和复杂度高：绩效管理工作需要部门负责人具备一定的专业知识和技能，需要进行数据收集和分析、目标设定和结果评估等繁琐的工作，对许多部门负责人来说难度和复杂度较高。
2、绩效管理带来的挑战和阻力：在实际操作绩效管理的过程中，部门负责人可能会遇到业务上、管理上诸多挑战和阻力，例如流程不通畅、权责不清晰、员工负面情绪、员工对绩效考核标准的质疑以及涉及到福利分配等问题，这些可能会使得部门负责人望而却步，不愿意推行绩效管理。
3、绩效管理和团队文化不融洽：如果企业的团队文化和价值观与绩效管理相悖，部门负责人可能会对绩效管理持怀疑态度，无法落实到具体操作中。
（三）时间、精力不够
推行绩效管理需要花费大量的时间和精力，如制定评估标准、监督员工表现、统计和分析数据等。部门负责人可能觉得这些工作让自己忙碌且疲惫，影响了其他管理工作的推进。
作为人力资源部门，我们的职责是协助部门负责人进行有效的人力资源管理，其中不可或缺的一项任务是推行绩效管理。面对某些部门负责人的担忧与难题，我们应该及时采取有力措施，解决他们的困惑与不安，让绩效管理逐渐成为部门负责人管理中常规工作。
一、通思想：转化业务部门角色
邀请各部门共建绩效管理体系，定位业务部门为主导部门，人力资源为组织部门，让业务部门由被动化主动：
- 推进意识，强调定位：使用座谈会、谈心会、论坛等各种沟通形式，向各部门传递推进绩效管理的重要性，让他们意识到建立有效绩效管理体系对企业发展的重要性。强调绩效管理是管理工具，是管理者必须掌握的重要管理技能之一，并定位业务部门为主导部门，人力资源为组织部门。
- 识别共性，寻求差异：制定绩效管理体系时需要各部门的主动参与和议论，因此需要在与各部门负责人沟通中了解他们所需要的绩效管理的共性和差异，寻求解决方案时可以更具针对性。
- 明确目标、制定方案：与各部门负责人一起确定明确的绩效管理目标，根据公司战略和部门特点制定相应的指标和计划。让各部门负责人意识到，绩效管理是他们部门管理工作的重要组成部分。拟定设计绩效考核方案，征求各部门负责人的意见和建议，以确保设计方案符合各部门的实际需要，同时也能够提高各部门的参与度。
- 持续改进，建立体系：建立绩效管理体系是一个持续改进的过程，可以定期邀请各部门负责人参加绩效管理的研讨会，分享管理经验、心得的同时也将工作中遇到的问题进行干预寻找更好的解决方案，以完善绩效管理体系。
通过以上措施，可以邀请各部门共建绩效管理体系，让各部门负责人积极参与其中，达成更好的绩效管理效果。
二、降低绩效管理操作技术难度
- 提供培训和支持：
通过提供相关的培训和支持，帮助部门负责人了解如何运用绩效管理方法和工具来管理团队，从而增强其推行绩效管理的能力和自信心。
- 制定标准化流程：
制定标准化的绩效管理流程，规范不同步骤的具体操作方法，使业务部门负责人能够按照流程标准化地操作，从而减少技术难度，并且保证操作的一致性。
- 指导实践操作：
为部门负责人提供相关的实践操作指导，包括如何分析数据、如何制定目标和评估标准、如何评估员工绩效、进行绩效面谈、绩效改进等方面的指导，使其能够更加有效地推行绩效管理。
- 提供信息化支持：
在系统方面，可以引入信息化技术支持，例如开发手机APP或者网页版，让业务部门负责人可以随时随地查看和编辑绩效数据，提高操作便捷性和灵活性。
- 提供工具与资源：
为部门负责人提供必要的工具和资源，如绩效指标库、绩效管理案例分享、数据分析工具、绩效面谈模板、绩效改进话术等，以便更好地推行绩效管理。
- 建立奖惩机制：
建立与绩效相关的奖惩机制，激励部门负责人在绩效管理方面做出更多的努力，如设定销售目标并对达成目标的部门给予奖金或晋升机会等。同时，也要对低绩效的部门进行惩罚，以形成压力。
- 绩效常态化沟通：
需要建立常态化的沟通机制，促进业务部门负责人、HR和员工之间的沟通与协作，让绩效管理不再是孤立的一项任务，而是一个共同的工作过程。
- 公开绩效管理结果：
公开展示部门绩效管理的结果和成果，让部门负责人和员工了解自己的表现和进步，鼓励他们在绩效管理方面付出更多努力。
综上所述，绩效管理是一项有技术含量的工作，若能够针对业务部门负责人的实际需要，采取有针对性的措施，在培训、工具、流程、沟通等方面全面入手，就能从根本上降低操作难度，满足各部门的绩效管理需求。
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9楼 释放你的纯情
学习了
蒋娜Airi
@释放你的纯情：欢迎~
8楼 亚亚江燕
打卡
蒋娜Airi
@亚亚江燕：欢迎~
7楼 EVLA
是一个系统性的工作
蒋娜Airi
@EVLA：是的！绩效管理想做好，就是一个系统性的工作！
6楼 Romant1c
做不好不如不做的一项工作~
蒋娜Airi
@Romant1c：哈哈~~~~~~·但是这个是老板很关注的项目，想躲也躲不掉！
5楼 ellencoco2008
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蒋娜Airi
@ellencoco2008：欢迎~
4楼 reyue88
就怕不断的填表，然后又一点效果也没有
蒋娜Airi
@reyue88：非常赞同你的观点！因此，人力资源部门需要赋能各个层级的管理者都具备使用绩效管理工具的能力，这样他们就能使用绩效管理工具来改善团队绩效。如果没有培训和辅导，业务部门填了多少表也不会真正理解绩效管理的用处和使用方式。绩效管理是非常专业和灵活的，需要得到充分的支持和理解。
3楼 山高海阔
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蒋娜Airi
@山高海阔：欢迎~
2楼 皓首
绩效考核确实会得罪人
蒋娜Airi
@皓首：为什么会觉得绩效考核会得罪人呢？
1楼 大卡
蒋娜老师——
本篇文章来自蒋娜老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
蒋娜Airi
@大卡：谢谢大卡！