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这种事情，首要的是老板的想法，其次是各部门负责人的想法，需要把他们的观念、理念拉齐，然后再由老板带头定好评优的基调，不然都是白扯。
那么如何拉齐呢？
公司需要新鲜血液，需要良好的竞争氛围，需要优秀的人才不断凸显，需要树立真正的标杆，这样年轻人才觉得有机会，各个奋勇争先，优秀人才才会愿意留下来发展。
如果一直论资排辈，那么必然阻碍组织的发展，别谈什么文化、什么氛围了，企业一潭死水，没有任何活力，最终影响整个组织的绩效，影响营收、利润。
这个是老板不愿看到的，而作为部门负责人，没有新的优秀人才顶上来，梯队不健全，大家都是老油条，工作开展也必然受阻，那么最终会让老板觉得这是部门负责人能力不行，最终影响的是部门负责人自己。
这些都需要和他们一个个的做好沟通，切中他们自身的利益点，让他们知晓其中的利害。另外，把其他企业以及大厂的评优是怎么玩的，给他们看看，不要一个个整天坐井观天。
然后，就需要HR制定相关的配套机制，将评优的规则制定清楚。
1.评优基本条件：入职时间（满3个月、6个月、1年）、考勤、绩效红线等。
在此，建议绩效只作为红线标准，即一年超过3次低于60分则无参加评优资格。不作为评分维度、不占分值比，因为大部分企业的绩效都是形式，没有太多意义，也体现不出员工的差距。而且往往也会出现能力强的干的多，干的多的反而分数低，会非常不公平。
2.奖项类别与定义
2.1特别奖，例如：总经理特别奖、老板奖、***奖（获得***奖励的个人、团队，通过公司再次奖励、表彰）等。
2.2团队类，例如：优秀部门、优秀班组、优秀项目部等。
2.3个人类，例如：优秀员工、销售明星、销售新锐、最佳行业拓展、项目标兵、爱岗敬业、突出贡献、最佳新人、最佳进步、最佳管理、十年员工、技术创新、金牌导师等。
在奖项名称上，建议大家结合企业文化想些有创意的，可以在公司开展奖项创意名称征集活动，搞点小奖励，即搞定了名称，也为员工进行了宣贯，一举两得。
至于评选定义，大家自己琢磨和百度吧，不难。
3.评选标准
评选标准分为主观和客观，主观可以通过罗列各项指标进行打分，网上的比较多，大家自行百度。客观的要有突出事件或优秀事迹进行支撑，这也是评优标准的最重要的点，有这条在大家还是比较认可公平性的。
4.评选流程
一般先是员工自己申报到部门，然后由部门组织会议进行评估与提名，再是公司进行评审、确定。
5.注意事项
5.1奖励额度、奖品要有吸引力，要能“炫”、“晒朋友圈”。不要说什么注重精神，不注重物质，我们所处的本质就是个物质社会。不论从奖励的形式、贵重度还是创意度，如果没有值得员工发个朋友圈的，那么效果将大打折扣。
5.2仪式感。常规来说会在年会上举行颁奖仪式，宣读获奖事迹或奖项赞美文案，员工发表获奖感言。在公众号、官网、内刊等再次宣传，将荣誉、效果做的足足的。
5.3宣传造势。年终评优要做好事前宣传、事中氛围营造、和事后效果扩大，可以策划一系列的活动。例如：【事前】年终评优方案建言献策活动、年终评优创意名称征集活动；【事中】年会评优颁奖仪式；【事后】公众号、官网、内刊、视频号宣传，也方便员工转载给亲朋好友看；其中内刊在后期还可以分期进行人物专访。
真正想要的东西，不只是踮踮脚尖就能得到那么简单，所有的收获，一定是全力以赴，奋不顾身的！共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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9楼 白崇禧
打卡学习。
13楼 浅然
仪式感确实重要，氛围渲染好了，效果也就基本达到了。
12楼 wangzh
分年限评奖确实是最好的。
11楼 林璐
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奖项多了，预算就不一样了。
8楼 vanfr
老师好会打造企业文化啊。
7楼 戴亦纯
6楼 Er灬耽美本本
谢谢分享！
5楼 冥王的蝎子
其实就是多设置一个奖项的事情。
4楼 酸甜的爱
是的，奖项设计得多一些，新老员工都有，就不会存在这些问题了。
3楼 周多想
学习了。
2楼 marsha
学习，感谢分享。 摘录金句：真正想要的东西，不只是踮踮脚尖就能得到那么简单，所有的收获，一定是全力以赴，奋不顾身的！ 深有同感。
1楼 大卡
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