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这种事情，首要的是老板的想法，其次是各部门负责人的想法，需要把他们的观念、理念拉齐，然后再由老板带头定好评优的基调，不然都是白扯。
那么如何拉齐呢？
公司需要新鲜血液，需要良好的竞争氛围，需要优秀的人才不断凸显，需要树立真正的标杆，这样年轻人才觉得有机会，各个奋勇争先，优秀人才才会愿意留下来发展。
如果一直论资排辈，那么必然阻碍组织的发展，别谈什么文化、什么氛围了，企业一潭死水，没有任何活力，最终影响整个组织的绩效，影响营收、利润。
这个是老板不愿看到的，而作为部门负责人，没有新的优秀人才顶上来，梯队不健全，大家都是老油条，工作开展也必然受阻，那么最终会让老板觉得这是部门负责人能力不行，最终影响的是部门负责人自己。
这些都需要和他们一个个的做好沟通，切中他们自身的利益点，让他们知晓其中的利害。另外，把其他企业以及大厂的评优是怎么玩的，给他们看看，不要一个个整天坐井观天。
然后，就需要HR制定相关的配套机制，将评优的规则制定清楚。
1.评优基本条件：入职时间（满3个月、6个月、1年）、考勤、绩效红线等。
在此，建议绩效只作为红线标准，即一年超过3次低于60分则无参加评优资格。不作为评分维度、不占分值比，因为大部分企业的绩效都是形式，没有太多意义，也体现不出员工的差距。而且往往也会出现能力强的干的多，干的多的反而分数低，会非常不公平。
2.奖项类别与定义
2.1特别奖，例如：总经理特别奖、老板奖、***奖（获得***奖励的个人、团队，通过公司再次奖励、表彰）等。
2.2团队类，例如：优秀部门、优秀班组、优秀项目部等。
2.3个人类，例如：优秀员工、销售明星、销售新锐、最佳行业拓展、项目标兵、爱岗敬业、突出贡献、最佳新人、最佳进步、最佳管理、十年员工、技术创新、金牌导师等。
在奖项名称上，建议大家结合企业文化想些有创意的，可以在公司开展奖项创意名称征集活动，搞点小奖励，即搞定了名称，也为员工进行了宣贯，一举两得。
至于评选定义，大家自己琢磨和百度吧，不难。
3.评选标准
评选标准分为主观和客观，主观可以通过罗列各项指标进行打分，网上的比较多，大家自行百度。客观的要有突出事件或优秀事迹进行支撑，这也是评优标准的最重要的点，有这条在大家还是比较认可公平性的。
4.评选流程
一般先是员工自己申报到部门，然后由部门组织会议进行评估与提名，再是公司进行评审、确定。
5.注意事项
5.1奖励额度、奖品要有吸引力，要能“炫”、“晒朋友圈”。不要说什么注重精神，不注重物质，我们所处的本质就是个物质社会。不论从奖励的形式、贵重度还是创意度，如果没有值得员工发个朋友圈的，那么效果将大打折扣。
5.2仪式感。常规来说会在年会上举行颁奖仪式，宣读获奖事迹或奖项赞美文案，员工发表获奖感言。在公众号、官网、内刊等再次宣传，将荣誉、效果做的足足的。
5.3宣传造势。年终评优要做好事前宣传、事中氛围营造、和事后效果扩大，可以策划一系列的活动。例如：【事前】年终评优方案建言献策活动、年终评优创意名称征集活动；【事中】年会评优颁奖仪式；【事后】公众号、官网、内刊、视频号宣传，也方便员工转载给亲朋好友看；其中内刊在后期还可以分期进行人物专访。
真正想要的东西，不只是踮踮脚尖就能得到那么简单，所有的收获，一定是全力以赴，奋不顾身的！共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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13楼 浅然
仪式感确实重要，氛围渲染好了，效果也就基本达到了。
12楼 wangzh
分年限评奖确实是最好的。
11楼 林璐
打卡
10楼 bobois
奖项多了，预算就不一样了。
9楼 白崇禧
打卡学习。
8楼 vanfr
老师好会打造企业文化啊。
7楼 戴亦纯
6楼 Er灬耽美本本
谢谢分享！
5楼 冥王的蝎子
其实就是多设置一个奖项的事情。
4楼 酸甜的爱
是的，奖项设计得多一些，新老员工都有，就不会存在这些问题了。
3楼 周多想
学习了。
2楼 marsha
学习，感谢分享。 摘录金句：真正想要的东西，不只是踮踮脚尖就能得到那么简单，所有的收获，一定是全力以赴，奋不顾身的！ 深有同感。
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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