解除劳动合同的情形可以约定吗？

作者汪正楼律师 2023-05-30 08:07 693

有些用人单位为了方便解除劳动合同，会在劳动合同中约定可以单方面解除劳动合同的情形。殊不知，这样做的风险太大了，如果这样做，从一开始就已经注定是违法解除了。

因为用人单位单方面解除劳动合同的情形只能法定，不能约定。也即，用人单位要与劳动者解除劳动合同，只能依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的情形，如果依据其他在劳动合同中约定的情形解除，就是违法解除。

为什么呢？下面这个判决讲清楚了。

案例来源

案号：（2022）京01民终10391号

案情简介

2019年11月26日，姜某入职某公司，担任销售总监。

双方订立的《劳动合同书》第二十二条约定：“劳动者在公司任职期间，未经许可不得再到其它任何单位任全职或兼职工作或未经公司许可，在公司安排的工作时间内从事非公司安排的其他工作，亦不得自行从事任何营利性、经营性活动且对完成本职工作造成任何影响；如发生上述情况，公司将对劳动者追究造成经济损失的赔偿责任并保留追究劳动者法律责任的权利。”

第二十三条约定：“劳动者违反本合同第十八至二十四条的规定，公司可给予相应的纪律处分，直至解除本合同。致使公司遭受经济损失的，公司有权要求经济赔偿，并保留依法追究劳动者的法律责任的权利。”

2020年7月10日，公司向姜某送达了《解除劳动合同通知书》，以姜某违反《劳动合同书》第二十二条的规定与其解除劳动合同。

姜某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

法院认为

因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

RMFY在判断用人单位单方解除劳动合同的行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据；对于用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及理由，在案件审理过程中另行提出的理由，RMFY不予支持。

本案中，2020年7月10日，公司向姜某送达了《解除劳动合同通知书》，以姜某违反《劳动合同书》第二十二条的规定为由与其解除劳动合同。故本院审查公司所持该解除劳动合同的理由是否具有法律依据和事实依据；对于该公司提出的其他解除理由，本院不予审查。

首先，以上劳动合同内容可以解释为约定了劳动合同的解除条件。

对此本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》在第四章劳动合同的解除和终止部分，规定了有权解除劳动合同的情形和禁止解除劳动合同的情形，其中第三十九条、第四十条、第四十一条明确列举了用人单位有权单方解除劳动合同的法定情形。

该法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

该法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

根据以上法律规定可知，用人单位单方解除劳动合同，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》，否则属于违法解除劳动合同，该法所规定的解除劳动合同情形属于封闭体系，排除了用人单位和劳动者在法定情形之外另行约定解除劳动合同条件的权利。

也就是说，对于约定解除劳动合同而言，用人单位和劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，协商一致解除劳动合同，即在合同成立并生效后，在未履行或者未完全履行之前，合同当事人通过协商解除合同，使合同效力归于消灭。但该法并未规定用人单位和劳动者有权约定解除权，即当事人以合同条款的形式，在合同成立以后未履行或未完全履行之前，由一方当事人在约定解除合同的事由发生时享有解除权，并据此通过行使解除权，使合同关系归于消灭。

劳动法律制度上的这一安排旨在确定劳动基准、落实解雇保护、维护作为弱势一方的劳动者的合法权益。故用人单位和劳动者可以在《中华人民共和国劳动合同法》规定的范围内约定解除劳动合同条件，对于约定的解除劳动合同条件超出法律规定的情形范围且加重劳动者负担的，应当认定为违反法律强制性规定而归于无效。

本案中，将《劳动合同书》第二十二条、二十三条比对《中华人民共和国劳动合同法》相关条文可知，以上约定的解除条件与法定的解除条件并不一致。较为相近的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。而本案中《劳动合同书》第二十二条规定的情形显然课以劳动者更严格的限制。

其次，以上劳动合同内容可以解释为约定了用人单位的劳动纪律及违反劳动纪律的后果。

对此本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该法第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过MZ制定程序和公示告知程序。

故用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，所依据的规章制度应当是经过MZ制定程序和公示告知程序的规章制度，而非双方约定的劳动纪律。以劳动合同约定的形式代替用人单位规章制度，会导致规避法律对于相应规章制度MZ制定程序和公示告知程序的规定，在程序价值上弱化对劳动者权益的保护。

本案中，公司并未主张依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定解除劳动合同，亦未提交证据证明该公司的规章制度，该公司依据《劳动合同书》约定的劳动纪律解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。

综上所述，公司对姜某解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同，应当向姜某支付违法解除劳动合同赔偿金。

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