一季度的绩效考核结果出来了，我团队最勤奋的那位下属N，被我打了D。
虽然他几乎是最早来，最晚离开公司的员工，但是本职工作却总有各种小差漏。
虽然节假日需要人员值班时他总是积极报名，但是事后总和他人抱怨假期无休。
虽然他像个陀螺一样经常忙得水都喝不大上，但是没有结果的忙碌并不算功劳。
虽然没有硬性要打D的指标要求，但在和人力总沟通后，我最终给他绩效打了D。
没有谁愿意绩效被打D，被打D意味着要扣罚绩效工资；管理人员也不愿意给团队成员打D，毕竟工作还要继续，日常还要见面。
如何避免绩效被打D？或许可以从管理人员是如何评价团队成员工作表现的角度，避免踩坑。
通常情况下，评价员工绩效时，会参考三个维度：工作表现+情绪价值+调整事项，其中工作表现占绝大部分比重。
01 高绩效员工的标准不是勤奋，而是靠谱
我一般将团队成员分为三类：
1、绩优潜力股（占比10%-20%）：绩效优良，工作任务交代一件办结一件，而且能不断接受新工作，学习能力强，适度的工作压力能让他们成长迅速，处于职业上升期。在日常管理过程中，需要适度倾斜一些资源，安排更有挑战的工作机会，属于重点培养对象。
2、稳定输出者（占比60%以上）：短时间内能力很难有突破，或者刚晋升还处于适应期。已经比较熟悉为人，有的受制于能力水平，有的因为个人重心不在工作上，但是对公司规章、制度流程熟悉，能完成日常本职工作。
但是要提醒他们跟上公司发展的节奏，在日常变化中升级工作能力，不然容易呆在舒适圈，最后只能做一些边缘工作。
3、待观察人员（占比10%-20%）：这些员工要么能力有问题，要么态度有问题，个人潜力有限，不管是批评还是培训，或者转岗，都很难满足工作要求。要么是新入职不久的员工，难以适应工作要求；要么是老员工，油盐不进。
根据员工类别，在评价下属工作质量时也会有所侧重：
1、对于绩优潜力股员工，本职工作几乎不怎么需要评估，肯定是优秀。会重点评估额外的、超出现有岗位能力范围的工作内容完成质量，以此评判员工的能力水平，能承受的工作难度，是否仍有空间继续挖掘。
2、对于稳定输出员工，会重点评估他们本职工作的完成情况，只要本职工作完成OK，一般绩效都不会低。如果有一些工作完成质量很好，也会考虑纳入绩优潜力股员工范畴，进一步培养。
3、对待观察员工，仍然会重点评估他们本职工作的完成情况，如果连续考核都没有任何改进或改进的程度达不到工作要求的话，就只能进入淘汰程序。
而我团队成员N，来公司四五年了，随着公司的发展变化，对工作质量要求的提升，团队也吸纳了更多优秀人员，他的工作交付质量，越来越差。从以前能带着别人做到现在被人带着做，关键还做不好。哪怕是做熟了的工作，也经常出现各种意外，需要他人救场。
不能做好本职工作，哪怕不能成为“神队友”，至少也要中规中矩，不靠谱的“猪队友”角色只能绩效被打D。
02 高绩效员工不会做职场上的情绪垃圾桶
工作中有负面情绪很正常，但是不能控制自己的情绪，还在公司将负面情绪宣之于众，不仅让同事敬而远之，也容易让他人对所在团队产生微妙联想。
团队成员N很喜欢和别的同事在微信上吐槽工作，而且一聊起来一个小时就过去了，称之为摸鱼行为也不为过。
有一次因为某项重要工作，加班到了晚上十一点，他下班回家路上，就和其他同事说加班那么累，还吐槽我的不是，非要团队成员都留下来加班到那么晚。
他以为他说了我的不是，我不知道，却不想，他聊天对话的人，几乎都快实时转播他们的聊天记录给我了。
为此，我还曾专门提醒他，不要什么话都往外说，毕竟在职场，你永远不知道谁和谁的关系更亲近，就算是2个在公司会议上吵得不可开交的人，私交也可能很好。
只是他嘴上说好，会改进，但是在办公室却听到他和其他同事说，工作好累啊，好想换工作啊，这个根本不行啊，做不到啊。
他试图用工作的吐槽引发其他同事的情绪共鸣，却不曾想大家越来越不爱和他搭话了。
而他也抱怨，说以前感觉同事之间相处都挺好挺融洽；但是现在，同事都对他越来越疏远了，工作日都不喊他一起吃午饭，而休息日的线下组局更是很久都没参加了。
当你能为团队稳定输出，持续补位时，大家会把你当作可靠的伙伴；但是当你工作有纰漏，还满身负能量时，你就成了拖油瓶，大家都唯恐避之不及，又怎么可能亲近呢？
一个既没产出，又满身负能量的人，绩效不打D，还能给谁？
03 高绩效的员工只看成绩单，苦劳用了就没了
都说见面三分情，进行绩效评估时，除了客观的真实数据之外，有时候员工的资历、过往的工作表现、特殊情况等也会左右考核者的判断。
我仔细回顾了一下，发现我虽然去年就已经想给他绩效打D，但是年终绩效评定时，依然给他保留了1.0系数，其中有很大一部分原因是虽然他工作常有纰漏要帮忙擦屁股，虽然他散播负面情绪需要安抚团队，但是他是我入职这家公司招聘的第一名团队成员。
我们一起扛过了公司快速扩张期的人员招聘，架构搭建；他也曾是公司的绩优员工，只是公司在持续发展变化，他的工作方式有点跟不上整体节奏，需要有人盯着他，拉他一把。
给员工评定绩效，功劳是最重要的，外部环境和内部经营情况持续变化，工作要求也会不同，能持续性创造价值，能把工作摆平，把事情办结，才能一直拿到高绩效。
反之，念在过往的工作表现，除非是创始人级别的老板可能会优待安置闲职，在公司“养老”以外，对广大员工而言，苦劳不值钱，而且消耗一次少一次。
就像他去年底在团队最忙的时候，说家里老婆要生二胎，工作都没做完也没交接，就直接休了十几天陪产假。帮忙接手工作的同事询问他，电话不接微信不回，好不容易联系上了说目前在休假。
我一气之下真的想让他立刻走人。团队忙，要休假，而且一休十几天，我也没过多犹豫就批假了；手头工作没做完，也安排其他人做了。
虽然生娃也是人生大事，但是这样的一种工作方式，真的让我犹豫了。一想到年底把他辞退了，这样的市场行情下，他也不好找工作。
集团人力总说，考虑到企业性质，加上念在过往好歹辛苦一场的份上，就最后一次了。
在多次绩效沟通无效，工作改进无效，依旧散发负能量的情况下，过往的所有苦劳也已清空，今年一季度绩效考核，我终于还是给最勤奋的下属，绩效打了D。
其实不需要他工作到八点十点，也不需要他七点半就到公司，这样的勤奋虽然看起来很努力，但是没有工作结果的勤奋，最终感动的也只能是自己。
我给他绩效打了D，不知为何反而松了一口气；作为团队管理人员，应该学会正确评价下属的工作表现，敢于打D。
而对广大工作中的小伙伴而言，如何避免绩效被打D，成为高绩效的员工，或许可以从我团队成员N的工作表现，引以为鉴。
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上榜得茅豆
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