摘要:如何让加薪变得有激励性?
“B级以下的2年加薪5%-12%”,看了这个规定,我在想,贵公司每年的人力成本得增加多少,公司的利润那么高吗?而且这种规定,对老人来说,有吸引力,而对新人来说没有太大的激励效果。
长此以往下去,就会出现两个问题,老人没有了激情,摸鱼混日子,贡献度一般,而工资却不断的上涨,即付出小于回报,徒增企业人力成本,最终尾大不掉;新人优秀人才留不住,企业人才慢慢断层,最终就是企业像一潭死水一样。
如果要改变现状,那么给两个建议:
一是改变这个规定,在晋升加薪方面,要重新设计规则,可以从绩效和能力两大维度来评估人才,并确定不同等级人才的应用计划。
例如:阿里巴巴,每年雷打不动的一项工作就是人才盘点。阿里为什么做盘点?有两大原因:一是从人才角度讲,看人才这一年本身是否增值了;二是从组织角度讲,“树挪死人挪活”,希望通过人才的优化配置来激活组织发展。
如上所说,一般从绩效、能力两大维度进行人才盘点,会基于盘点的结果,最终将员工落位人才九宫格,并应用不同的发展计划,晋升、维持、降级、淘汰等,以实现奖优罚劣。如此才能打通人才进出口,畅通晋升通道,留下优秀人才,激发组织活力。
人才盘点九宫格
二是改变薪酬结构。
将老人新增的薪资,放到绩效或浮动薪资里面,同时挂钩人才培养效果,既然获得了更多,则需要付出更多。另外,对于新员工来说,更多的是学到东西,而此举可以让老人更好的帮带新人,减少排挤,缓和关系、氛围,提升新员工留存。
此外,此举也可以加强部门负责人的管控力度,更好的设定员工工作目标,激励员工完成工作任务,毕竟任务完成不好,绩效分数低,相比以往扣的钱就更多了。
另外,新员工原有固定薪资不动,浮动薪资范围提升,即拉高薪资获得上限,优秀的员工,通过日常考核,是有机会拿到更高薪资的,以提升优秀人才留存率。
或者参照销售人员的阶梯式提成法,采取正向考核,不设上限,只要达到不同的工作目标,就可以拿到不同梯度的浮动薪资。这样也可以减少“原本绩效工资就是我应得”的心理,部门负责人也基本没有扣分带来的负担,而全是按目标达成梯度加分。当然,这个和工作、岗位的性质挂钩,不适合所有岗位,需要结合实际来操作。
永远不要向命运低头,不要向生活妥协。逆境是人生必经之路,能勇于接受逆境的人,生命才会日渐的茁壮。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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4楼 你爹
打卡
15楼 毅行
谢谢分享
14楼 唐朝店
改革的先锋者,这篇文章措施落实需要强有力的支持力度,一旦落实倒地,成就感满满。受教了!
13楼 entanglement
我能说好羡慕这家公司的员工的吗?
12楼 SCUMBAG
谢谢老师的分享!
11楼 三妹仔
就是加薪这个太有问题了。
10楼 舟山HR2
老师提供的方法是可行的。
9楼 云开见月明
打卡学习!
8楼 fiona_shi
绩效不好的就不应该加薪啊,不好的淘汰掉才是正确的操作吧。
7楼 面条鱼VS小闹
打卡
6楼 asajhjh
学习啦!
5楼 街角De幸福
老人的加薪方式要改变,新员工的留人方式也一样需要变的。
3楼 麦芽妈妈
老师说到对,老人混日子,新人留不住,企业慢慢的……
2楼 大卡
郑军军老师——
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1楼 regqiu1219
一群专家答非所问。矛盾的根源在于公司资源高度集中在老人身上,这是管理层的资源分配问题,和薪酬结构有毛线关系。新人没资源,肯定也就没业绩,薪酬制度再合理、公平,绩效上不去,怎么留?