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岗位价值评估，大家伙说了算
岗位价值评估的工具和方法不少，比较法/打分法等，但说到哪个最好用，一时半会还真说不上来。不过，对于中小企业来讲，以下一些思路值得思考：
1，不可能HR说了算
那些工具或方法，经历过的HR，或者专门再学习一下，也是能够运用和理解的。
但是，HR理解了，并不等于公司领导和其他部门负责人能够理解，更不能说明他们会支持，也不代表他们都知道和熟悉，也不能说明他们愿意来了解与学习，也不能说明他们没人会反对，也不能说明他们不会找理由来不想学习这些方法和工具。
也就是说，过于专业或者复杂的东西，HR可能会觉得自己非常专业，但如果得不到其他管理人员的支持与配合，也是曲高和寡，甚至对牛弹琴。
在这样的条件下，即使HR得到公司领导的大力支持，能不能硬型采用某种评价方法或工具呢，我认为也是不妥的。
一是因为评估出来，HR总要给大家解释说明吧，如果大家对此根本不感兴趣，或者不认真听，也说听不懂，就是故意找这找那的茬子，反对的人多了，你都没兴趣再说下去。
二是不可能责众。即使领导要求大家认真听，你的评估过程，难免不会有人为的主观因素掺杂进来，不可能任何因素都能找到客观存在的事实或依据，这时大家都群起而攻之，即使领导支持你，领导也不可能责众啊，这时，领导也只好不说话，甚至倒向大家。
所以，得不到大家多数人支持的东西，注定是难以推行下去的，更不可能HR就说了算。
2，为啥不可以自己想
工具是前人或者别人经过某些实践总结出来的，对当时当境是适用，过了那么些时间，环境也不同了，难道还能运用到所有情况吗？
显然不能。与其套用/借用工具需要接受优化和完善的折磨，还不如根据工作经验来创造适合公司需要的评估方法。
有了这个方法，运用更自如，更适合公司，极可能得到大家的支持，评估过程和结果更客观，或者说反对声音更少。
3，成立评估小组
任何事情，单干都是难以成功的。
岗位评估涉及的人和事特别多，而且容易起争议，所以，成立一个评估小组来推行这项工作，并解决其中引出来的困难和问题，是比较好的办法。
这个小组的架构，大致可以是：组长由老板出任，副组长可以是主管人事行政的副总或所有副总，成员可以是各部门负责人，具体负责跑腿的HR人员可以是事务员。
通过召开成立会议，明确各自职责/推行时间进度计划等，这样，这项工作就正式运行起来了。
4，大家说了算
那么，岗位价值怎么评估，既然谁单独说了都难以服众，那么，就大家说了算，这个大家，可以是代表即专家组成员，也可以是评估组。
建议由副总/各部门负责人/个别重要员工或者外请专家，成员应当是单数，当然也可以不管人员数量。
5，借用其他评估
年会上的节目如何评估出一二三等奖的？岗位等级工资是怎么评估出等级的？年终评优评先是怎么评出来的？
管理是相通的，何必固守于某些工具和方法，那些经常使用而且大家都比较熟悉的方法，往往效果也不错。于是岗位价值评估就可以采用如下方法来评估：
1）因素评估
可以考虑岗位工作复杂程度/对公司利润的贡献度/替代性/重要程度等方面来打分，当然，具体哪些方面，还得小组研究决定，只要是充分适合公司的，都是合理的。
2）规则
每个因素设满分10分，100分制也可以，但各个分数段的标准或定性要求的描述，要出台，以便大家评分时可以有所掌握。
专家组采取记名方式评估，不按要求评估的作废，采取全部算术平均，或者去掉最高与最低的其他算术平均都可以。
遇到有争议的，可以专门拿出来再评估，直到多数人认可为止。
这个办法的事情也不少，如果岗位比较多的话，还得花不少时间来才能完成。
6，直接套用薪资
公司的薪酬管理，毕竟采用这么多年，员工大部分是相对接受的，那么，从薪水折射出的岗位价值，是不是也有一定甚至充分的合理性呢？
我认为，多数情况下，员工的薪水可以体现岗位价值的大小，甚至可以依此来进行排序。但是，薪酬管理运行了这么久，公司发展/员工需求/实际工作等都产生了一些变化，比如岗位职责/绩效考核/业务变化等，这些变化是不是在薪酬中得到了及时恰当的反映呢？
如果不是，或者反映得不充分，或者员工以及管理人员有这方面的合理诉求，公司领导有某些指导性要求，那么，是可以对某些岗位进行专门的评估，以合理反映其价值。
这样，对部分岗位进行评估的工作量就要少一些，而不是一定要对所有岗位进行再评估，我认为这样的操作更适合公司实际，也容易得到大家的基本认同。
可以先搜集哪些岗位是需要纳入再评估范围，然后HR/副总/老板等进行把关，把一些不必要纳入的，或者需要纳入而没有考虑进来的，再审核一下，确定岗位后，再如前述那样组成专家组来评估，就方便一些。
这样评估出来后，对薪酬绩效管理的影响相对是比较小的，保持了公司管理制度与HR各模块的相对稳定或者说不矛盾/不需要大动作，只是局部或小范围进行一定的调整。
7，结果运用
岗位价值评估出来后，大家都比较关心“如何运用”。
一般来讲，在薪酬管理/绩效/加薪晋升等方面，是可以有一定程度的体现的，否则，不与利益/收入挂钩的评估，是没有多少价值的，大家也不太会关注和在意，这样的评估还不如不进行。
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规则很重要，决定了得分的多少？
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结果作为参考，不然很容易动了既得利益者的蛋糕。
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秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第11个年头，发布文章2000多篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 梅梅赵
赞同秉俊哥的说法：经常使用而且大家都比较熟悉的方法，往往效果也不错。方法也切合实际，且用起来方便，一看就明白，能解决问题就是好方法。
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