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职位评估方法虽然有很多,但目的是一致的:无论你用什么方法和工具,都要把岗位价值区分出来。
为什么要区分出来?很简单啊,以后发岗位工资,哪个高哪个低总得有个标准,有个依据啊?难不成你都让老板拍脑袋决定?
即便拍脑袋决定,也总有个说法吧,至少也得“自圆其说”,否则就成了任人唯亲,凭自己喜好给工资了。
那么,怎么个自圆其说法?很简单啊,与其绞尽脑汁编一些职位评估因素和理由,不如直接奉行“拿来主义”:“你看,这套评估方法大部分企业都在用,很权威,很科学,也很公平公正,难道你能够推翻它不成?”
所以,有了舆论准备和权威背书,剩下的就好办了。
例如,咱们就选择在企业比较通行的“海氏职位评估法”吧,这个评估法是美国薪酬专家爱德华.海设计的,主要从“知能水平、解决问题能力和职位所承担的责任”这三个维度去评估职位价值的。这三个维度下面又细分了多个因素和等级,每个等级又作了相应的定义和描述,在逻辑上是比较严谨的。至于里面的分数,则是与韦伯定律相关,啥叫韦伯定律?是以德国物理学家、心理物理学创始人G.T.费希纳与E.H. 韦伯名字命名的用于揭示心理量与物理量之间数量关系的定律……与心理测量学有关。
总之,这一套理论都是有根据的。确保能够“自圆其说”。
其实呢,再科学的理论和工具,在不同人的手里应用,可能千差万别,因为评估最终还是要靠人去打分,靠人打分则取决于你对这个工具的理解和应用能力,还有你的主观意识。
从这个角度上看,任何工具要使用的好,也要看人。要相信权威,但也不能盲目照搬照抄。所以我给你的意见是,打分出来之后,也要根据你企业的实际情况,结合你老板的意见,再做一些修正、调整也是非常有必要的。毕竟,工具是工具,打分的是人。一把菜刀,在大厨手里,能做出美味佳肴,但在坏人手里,可能会犯事。
事情就这么简单,我说明白了没有?顺便给老喻在三茅的课程打个广告,感兴趣的可以点击查看。
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这有解决问题吗?
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海氏职位评估法是挺不错的一种评估方法。
3楼 木郎神君
一通介绍,就是没说为什么用,怎样用。
喻德武
@木郎神君:伸手党啊,搜索一下就有呢
2楼 巴小六
老师没说怎么用。
@巴小六:搜索下,介绍都有的,我再复述一遍没啥意思
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