薪酬体系建设的基本内容

薪酬体系建设的基本内容

一、薪酬构成要素的选取与配置

常见的经济性薪酬要素有：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、提成工资、奖金；

基本工资：属于成本工资，已失去管理价值；

岗位工资：属于边界工资，可为薪酬主体；

技能工资：区别能力高低，是激励重点；

绩效工资：分出贡献多寡，影响“升、降、任、离”，是管理重点；

提成工资：注重成交，营销岗位专属；

奖    金：奖勤、奖才、奖功、奖德，既是对优良的奖赏，也是荣誉的体现；

【经验技巧】：

基本工资：可用于在劳动合同中约定加班费基数、社保缴纳基数等。其适法性，与地域有关。其作用为：违法变争议，建证为据。（该话题咱不争辩，通法理驭法条后自然通晓）；

岗位工资：通岗后，建立真正的岗位说明书，岗位价值自然体现。岗为管理基础，真正做到通岗，HR才能成为名副其实的百岗之首。毫不夸张的说，岗位的价值、岗位工资的价值，取决于人力资源管理者（驾驭者）通岗的程度和功力；

技能工资：规范、充分的技考、技评，是技能工资发挥价值的关键。定评可驭技术、职能两系，不评则形同虚设；

绩效工资：绩效，仅分绩查、效数两道，平衡计分卡、OKR、KPI等，均是于不同管理对象的分技。绩查证其岗边界、定能级，效数盘点得失、量勤德，辅以工具（平衡计分卡、OKR、KPI等）提精度；绩效，源自百岗，精于百岗。

提成工资：拟佣金制。自带交易属性，可独立于其他工资结构。使用时，尽量不与绩效勾连。（原理详见：《薪酬密码》）；

奖    金：企业唯一可以自行主张，少涉争议的薪源。奖金体系的建设，可以充分发挥管理层的智慧；

二、薪酬要素补充

除直接经济性薪酬（含股权）外，仍有间接经济性薪酬、其他货币性薪酬可以作为薪源补充。

间接经济性薪酬：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤、住房公积金、食宿等。

其他货币性薪酬：带薪假期、休假日、病事假等。

非经济性薪酬：

A、主观精神：职业成就感、挑战与成果、承诺与责任感等；

B、客观感受：友谊与情感、舒适惬意的环境、弹性灵活的工作时间等。

C、社会价值：社会地位、职业成长、个体价值实现等；

三、薪酬上通战略的基础——“薪酬七策”

“薪酬七策”，分别为：薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬差别策略、薪酬增长策略、薪酬支付策略，以及不同职业或群体角色的薪酬策略；

“薪酬七策”几乎囊括了薪酬问题处理的全貌，是薪酬管理必要掌握的技术；

【策略概述】：（篇幅原因，这里仅提示概述、要点，细节详见：《薪酬密码》）

A、薪酬总额策略：

1、薪酬总额预算的制定标准；

2、薪酬总额预算管理的过程管理方法；

B、薪酬水平策略：

1、组织薪酬水平策略，体现的是一个组织在经营地域内的整体薪酬竞争力；

2、岗位薪酬水平策略，是对某些岗位（一般不是全部岗位），在经营地域内的薪酬竞争力；

C、薪酬结构策略：薪酬结构从层次上可以分为：构成要素、结构体系和薪酬系统；（详见上文）

薪酬构成要素：要素属性与管理价值；（解决薪酬管理价值问题）

薪酬结构体系：要素组合多样化功能；（解决薪酬管理能力问题）

薪酬管理系统：激励生命周期；（解决薪酬管理有效周期问题）

D、薪酬差别策略：高差别策略、平均化策略、动态差别策略；

1、高差别策略：内部竞争机制

2、平均化策略：团队协作机制

3、动态差别策略：动态平衡机制

E、薪酬增长策略：高速增长策略、市场增长策略、限制增长策略；

1、高速增长策略：高速增长策略是指，企业为了使在职员工，快速适应企业发展速度，而设计的高频、强激励薪酬方案；

“高速增长策略”的精髓不在于薪酬水平是否市场领先，而是薪酬增速的激励，是一种激励在职员工迅速成长的方法；

2、市场增长策略：市场增长策略是指，企业为了取得人才获取优势，以某区域市场平均薪酬或竞争对手薪酬为标靶，制定的强竞争性薪酬策略；

“市场增长策略”以周期性薪酬调研为基础，在获取市场平均薪酬或竞争对手薪酬的前提下，以薪酬总额增幅标靶10%-30%的方式，展开薪酬竞争；

3、限制增长策略：限制增长策略，一般表现为两类：不增长、负增长；实行“限制增长策略”的企业多为：衰退期、调整期、转型期，这三个发展（或经营）阶段；

【提示】：在实行“限制增长策略”时，通常的操作为：整体限制，部分激励；

【备注】：“薪酬增长策略”是薪酬“动态”管理的核心技术；

F、薪酬支付策略：支付对象、支付周期、支付时间；

1、支付对象：薪酬的支付对象有两个：个人和群体（在企业内部薪酬制中，“群体”特指：团体、团队）；

个人薪酬是指个体个性化的薪酬形式，群体薪酬是指符合某一群体特征的薪酬发放形式；

2、支付周期：常见的薪酬支付周期有：年付薪、月付薪、分时付薪（周、日、时付薪）；

3、支付时间：常见的发薪时点有：预期薪、现期薪、延期薪；

利用矩阵演化模型，可以详尽的描述出薪酬支付的全貌管理：（详见：《18种薪酬支付方式》）

G、不同职业或群体角色的薪酬策略

如果说“A-F”是薪酬策略中的工具、经验的话，那第七策：“不同职业或群体角色的薪酬策略”就是典型的“技巧”。同时，也是衔接“薪酬计划”（制度、标准、流程）的层位接口。

“第七策”的全貌特征：

1、职业角色：

对于职业角色的划分，最为典型的分类法有两种：

（1）、经典岗序：

【发展史】：

在“经典岗序”分类法中，早期对岗序的划分可以总结为（工业大生产早期）：管理序【M】、操作序【P】（早期的操作序定义为：P）；之后，随着工会的出现，以及公司模式的“进化”，这一阶段的岗序可以划分为：管理序【M】、技术序【P】、操作序【O】；最后，在当下的企业管理模式中（含引入中方后），岗序的划分方式为：管理序【M】、专业序【P】、操作序【O】；

【知识拓展】：

代表岗位角色的（现代）“岗序三列”，与代表岗位层级的“权责三级”之间的关联，详见：《岗系密码》：“岗序职级拓扑模型”；

【专注维度】：

本次《薪酬密码》中涉及到的经典岗序模型为：管理序【M】、专业序【P】、操作序【O】；

（2）、职能岗系：

“职能岗系”，是基于原始岗序划分法（管理序【M】、操作序【P】），专注于组织内部分工的一种新的岗位分列方法；

具体表现为：管理系【M】、营销系【S】、技术系【T】、交付系【O】、支持系【S】，即：五大岗系；

更为聚焦、专注的一种分列方法为：营销系【S】、技术系【T】、交付系【O】、支持系【S】，即：四大岗系；

【知识拓列】：

“岗系四列”与“人系四格属”、“组织四行属”有着本质的联系；（详见：《人系密码》：“格属演化矩阵”、《组织密码》：“行业分类大典”-“行属特征”）

【专注维度】：

本次《薪酬密码》中涉及到的职能岗系模型为：管理系【M】、营销系【S】、技术系【T】、交付系【O】、支持系【S】，即：五大岗系；

2、群体角色：

本节中的“群体角色”，特指：用工方式的“群体特征人群”，主要分为：全日制人员、临时人员、兼职人员、灵活用工人员；

（具体解读详见：《薪酬密码》；伙伴们，《薪酬密码》共计二十三期，均已在之前分享给大家，可以翻阅之前的文章。所涉内容，足以解决当前时代任何企业、所有薪酬问题。薪酬本为技法，另有三部隐含章节，为通心法接口过渡，敬待有缘。）

四、实施实操中的注意基本点

1、注明适用范畴：适用范畴一般有两类划分：高级管理层、基本员工层；

“高级管理层”的薪酬管理，隶属于“公司治理”模块中“四会”的职责范畴；“基本员工层”的薪酬管理，隶属于“人力资源部”的职责范畴；

2、职能职责：薪酬专项职能包括：薪酬与考核委员会、总经理、人力资源部、财务部；

3、工资总额预算（常规型）：（详见：《薪酬预算设计与实施》）

4、岗系说明书；

5、年薪制；

6、一般岗薪制；

7、宽带薪酬表；

8、福利；

9、专项奖金；

10、特定薪酬；

11、薪酬回归（验证）；

12、新进人员定薪（规则）；

13、在职员工定薪（规则）；

14、个人薪资调整（规则）；

15、公司普调（规则）；

16、考勤管理（规则）；

17、提成/计件工资的计算

18、各种休假的支付标准

19、其它休假各类工资的计发

20、工资审批（规则）；

21、薪资发放（规则）；

22、扣除项（规则）；

23、中途聘用工资计算（规则）；

24、一次性结清工资（规则）；

25、薪酬保密（规则）；

（本篇详细内容均可参考：《薪酬密码》）