摘要：一、绩效考核的价值、激励与约束;
二、绩效考核设计（案例节选、解读）（营销部分）；
绩效考核设计（案例节选、解读）
一、绩效考核的价值、激励与约束
绩效定义：以岗位管理为基础（精通岗典），提升员工的能力（绩查），统计、核算员工功绩（效数）。
修习方法论：通岗典、持正心，赋能（帮助）于人。
绩效考核的基本功便是：绩查效数。
“提升员工的能力”、“统计、核算员工功绩”的目的是激励性。但手段、方式，是约束性的。
激励性和约束性，是一个相对的概念：
对成长主动性（八境第一境：“知”）强的员工，便均是激励性；
对成长主动性（八境第一境：“知”）弱的员工，便均是约束性；
对于大多数人而言，对于“领导对应下属”、“公司对应员工”、“岗位对应个体”而言，“领导”、“公司”、“岗位”，看到的多是激励性一面；
“下属”、“员工”、“个体”，看到的多是约束性一面。
绩效本身有其两面性，任何人事物也均有两面性，而且是同时存在的，一个人感受到了哪一面，取决于自身的立场、功力和境界。
就像某个人，他在与甲一起时，表现出了“善”，在与乙一起时，却表现出了“恶”。这就是人的两面性。
而另一个人，他身边绝大多数人都表现出了“善”，且仅在他身边才自然表现出“善”。这就是到达事系阴进境后的一种特殊力量。（不受八境意境（思维、时空）的约束。）
举个绩效方面的例子：
考核指标：业绩完成率（额）。多劳多得，拟用金性。
业绩完成率（额）不变，对于拥有达成力的员工而言，就是激励；对于没有达成力的员工而言，就是约束，甚至是“不讲理”、“难为人”。
咱们再进一步：
若“业绩完成率（额）”是目标（O），
则“客户新注完成率”、“客户覆盖率”，就是相对关键成果、必要路径（KR）。
那么，对于能够完成，或已经完成目标（O）的员工而言，关键成果、必要路径（KR）就是激励性的；对没有能力完成，或未完成目标（O）的员工而言，关键成果、必要路径（KR）就是约束性的、花里胡哨的、浪费时间的。。。
这就是绩效激励、约束的双属性。
认清绩效双属性后，我们便可以得出以下结论：
1、指标设定实现程度，决定了绩效激励、约束度的直接体现。要实现指标激励性，需做到：
A、精准判断公司对目标的必要达成程度；
B、充分了解整体员工的结构性能力、能级；
C、保障必要的人群比例可以打成指标。
2、指标达成的方法路径，决定了绩效激励、约束度的影响程度。要实现指标激励性，需做到：
A、赋能员工必要的资源、工具、方法、经验；
B、设计并实施必要的员工能级开发办法；
C、管理者有责任给与最优的达成路径方法论，并对其负责。
二、绩效考核设计（案例节选、解读）（营销部分）
因案例中并未提到具体绩效管理场景，我们节选一些过往案例部分，希望可以对大家有所帮助。
该案例设计时，因时间紧迫，采用的是以四器境直接输出二器境的方式。以《岗典》和《绩典》为主要模型工具，迅速完成平衡计分卡和OKR思维管理指标图谱，之后完成指标分配实施。因矩阵模型较大，截图可能会不清楚，大家理解一下，主要理解、熟悉一下思路。各类模型、工具，可以回顾之前资料或后期给大家讲解。
绩效指标设计【岗典模型选导】：
绩效指标设计【常规模式显示】：
OKR思维管理指标解析：
主要目标：组织业绩目标完成（O）
主要模块：成交管理
保障模块：获客管理、获需管理、账款管理、预算管理、文档管理、日常管理
指标指标系统：
O1：业绩完成率（额）、客户续签率（额）
KR：客户新注完成率、客户覆盖率、回款完成率、预算控制率、客户储备量完成率、培训完成率
OKR达成路径与说明：
1、业绩完成率
业绩完成，是销售体现本岗价值的直接体现。业绩完成率，是公司为了有序的完成年度业绩，而进行业绩分解、业绩配置、业绩实现而制定的计划，并依据该计划实际完成的进度。
【考核办法】：业绩完成率=实际业绩完成数/计划业绩完成数*100%；
【考核对象】：销售经理
评分标准：
满分标准：业绩完成率≥100%；
得 分：分数=X（权重分）*业绩完成率；
篇幅原因，以下将省略考核对象、评分标准等部分。
2、客户续签率
客户续签，是直接体现客户对产品、服务认可的直接体现。客户续签率，是公司为了保障客户对产品、服务保持认可，以及业绩可持续性而制定的计划，并依据该计划实际完成的进度。
【考核办法】：客户续签率=实际客户续签数/计划客户续签数*100%；
3、客户新注完成率
客户新注，是保障客户储备量的基本工作，主要内容包括：客户名称、联系人、联系方式、需求状况、采购预算等。客户新注完成率，是指公司为了一定的客户储备量，而制定客户注册计划和要求，并依据该计划实际完成的进度。
【考核办法】：客户新注完成率=实际客户新注数/计划客户新注数*100%；
4、客户覆盖率
客户覆盖，是保障第一时间收获客户需求、保持客户粘性的基础工作。客户覆盖率，是指公司为了保障基本的成交概率，而制定计划和要求，并依据该计划实际完成的进度。
【考核办法】：客户覆盖率=实际客户覆盖数/计划客户覆盖数*100%；
5、回款完成率
回款完成，既是客户成交闭环的必要要求，也是保障公司现金流的必要要求。回款完成率，是公司为了保障正常经营现金流，降低坏账风险，而制定的计划，并依据该计划实际完成的进度。
【考核办法】：
回款完成率=实际回款完成数/计划回款完成数*100%；
6、预算控制率
（销售部）预算控制，是指为了达成客户成交，公司支付的各项费用支出，如何合理的规划该项支出，主要体现在（销售部）预算控制上。（销售）预算控制率，是指公司有计划的销售预算规划，并依据该计划实际完成的程度。
【考核办法】：预算控制率=实际费用支出/预算费用支出*100%；
7、客户储备量完成率
客户储备量，是反应公司客户（X）资源基础的一项重要指标。客户储备量完成率，是指公司有计划的完成客户储备量，并依据该计划实际完成的进度。
【考核办法】：
客户储备量完成率=实际客户储备量/计划客户储备量*100%；
8、培训完成率
销售培训，是为了提高销售的成交能力；（销售）培训完成率，是指销售部制定《销售人员培训计划》，并依据该计划实际完成的进度。
【考核办法】：
培训完成率=实际完成培训次数/计划完成培训次数*100%；
【考核准备】（样例）：当月的《销售人员培训计划》，应在本月前五个工作日内与直属领导确定。考核统计时间节点，以当月月底最后一个工作日为限。
备注：在实践中，对于各项指标达成的方法，如果感觉模糊的话。可以参考《岗典》，《岗典》中详细记载了各类管理实践的本源方法论。配置得当的话，足以支持经营者和管理者完成各种战略、策略实现。
绩效考核表部分：
绩效考核表（销售部）：
绩效考核表（销售经理）：
销售工程师：
补充知识：
对于“指标权重参数设定”，采用的是：特征归一化。
【方法论】：
特征归一化：A、总和标准化（所有数据均在0-1之间，且总和为1）；
“特征归一化”属于“五术-数术”中的一种，也就是西方科学中的“数学模型”、“数学模式”。该类方法可以广泛应用在数字、数据处理领域中。在人力资源领域，如：绩效权重赋值、结构化面试评分体系归元、岗位价值评估数模演化、人才能级判定等。
上榜得茅豆
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9楼 龙成天
学习了
8楼 兜兜里有
理解和落地还有很长的路要走
7楼 梦蝶melody
谢谢分享~
6楼 莉荠
打卡
5楼 一生有你12
图片看不太清呢
4楼 S_1346047120
所以他们说，做绩效就是做人性呀，激励性和约束性的讲解老师说的真好。
3楼 Sunshine暖阳
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2楼 喵喵宝宝
感谢分享
1楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！