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女子产假绩效为0元还被解雇，企业的吃相着实难看。
2016年4月，王某某入职深圳某公司。2017年10月，王某某开始休产假，公司认为产假期间绩效为0而未支付绩效工资。2018年5月21日，王某某产假期满正式回去上班。同年7月1日，王某某遭解雇。
2016年4月入职，2017年10月休产假。短短的一年半时间，如果再去掉8个月的孕期，相当于该员工在入职10个月内就怀孕，然后休了208天的难产假。
如果这样的女员工多来几打，公司还能扛得住吗？尤其很多中小企业，本身就在生存线上挣扎，突然养个“闲人”，怎么承受？难怪女员工入职怀孕，老板就连夜注销公司……都是被逼出来的办法。
女性求职难已是不争的事实：未婚的公司担心不稳定；已婚的担心生育；已婚已育的担心二胎，二胎了又担心心思不再工作上……对女性生育权益的保护，却成为了用人单位的“无奈”。
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
这几乎就是一副免死金牌，只要自己不过分，企业想辞退都难。有些企业就逆向思维，既然不让辞退，干脆少用或不用，也就不用纠结了。本意是保护女职工，反而弄巧成拙。
女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
想通过增加工作量，或调整工作环境，恶意逼孕妇离职的，如意算盘可是打错了，这法律条款完全是未雨绸缪，却也有过度保护之嫌。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。用人单位劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。这种强制性的规定，实际上对企业并不友好。
一般来说，用人单位应按照劳动者的工资标准先行向劳动者支付产假工资，后持劳动者提交的相应材料向生育保险经办机构申报生育保险待遇。
当用人单位向劳动者支付的产假工资高于劳动者可享受的生育津贴数额时，用人单位无需再将领取的生育津贴支付给劳动者。
当用人单位向劳动者支付的产假工资低于劳动者可享受的生育津贴数额时，用人单位应将已经支付的产假工资折抵后向劳动者支付剩余的生育津贴。
从这个角度看，产假工资绩效为0完全没必要刻意为之，因为在产假工资和生育津贴之间，执行就高不就低的原则。这时候HR应该引导产假员工多关注生育津贴，而不是产假工资，尽量弱化此类矛盾。
女员工休完产假，正处于哺乳期，这时候辞退并非明智之举，除非证明其有严重违规或严重失职行为。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。
《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第三十四条规定：除《劳动法》第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
在当下社会，女性权益得到了最充足的保护，企业败诉也是意料之中，最终不但支付了违法解除劳动合同赔偿金4.25万元，还补足了产假期间绩效工资差额1.5万。这算是花钱买了个教训，却也让我们不得不反思：都在保护女员工的权益，企业的权益谁来维护？
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5楼 Peter24323
我们公司有个新员工，刚入职过了试用期就怀孕，然后就以原岗位不能胜任要求调岗，但是薪资不能低于6k，现在啥也不干就硬拖，拿着病假无脑休就完事了
君当如玉
@Peter24323：以试用期不胜岗辞退可以吗？我记得看过这个案例，试用期出勤天数过低，然后被单位辞了，员工仲裁赢了，但是企业一审二审最终胜了
Peter24323
@君当如玉：可以啊，孕妇不是不能辞退，但是辞退的前提条件肯定是有的，试用期的规矩就更多了，试用期不胜任岗位，也肯定要拿出事实案例，就像你说的，包括还有些规章制度，上班不工作，玩手机被警告抓拍，都可以作为证据
7楼 焦虑的秃头怪
职业女性怀孕生产应该是社会问题，被作者说的好像都是女性本身的问题
6楼 我是流木
1.其实大多数女性真实的是很珍惜工作，孕期不敢轻易请假，除非真的是身体不允许，工作不敢出错，产假能少休就赶快回去上班，哺乳期基本不会影响工作的。出现各种耗假期的毕竟是少数。 2.产假期间的工资基本是可以生育津贴发放，就算是企业发放了，也是就高不就低，最后也并不需要企业来支付。 3.企业老是觉得女性的三期会影响很多工作，但很多女性生娃其实也不会影响那么多，只有少部分女性是真的利用三期在混日子，而很多企业无形中就给所有女性打上了标签。
4楼 阿刻罗俄斯32778
怪不得现在职场女性不愿意生小孩，企业的福利太差了
3楼 进击的玫瑰19081914
"产假工资绩效为0完全没必要刻意为之，因为在产假工资和生育津贴之间，执行就高不就低的原则。这时候HR应该引导产假员工多关注生育津贴，而不是产假工资，尽量弱化此类矛盾。”，用人单位想按低的给，产假员工想按高的拿，就看哪一方愿意妥协，都不让步的，这个矛盾就弱化不了。
@进击的玫瑰19081914：我也在考虑这句，只要不低于劳动合同约定工资，应该是可以不发绩效工资的吧
2楼 想名中
站着说话不腰痛，特别是第三项后面还特意粗字说有生育当津贴，你怕是没有申报过生育津贴吧！就算申报过，你理解话的问题了没有，企业高于生育津贴的就是白发了（员工还会退给你嘛）？，低于的生育津贴还要补给员工。
1楼 飚哥
站着说话不腰疼
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5楼 Peter24323
我们公司有个新员工，刚入职过了试用期就怀孕，然后就以原岗位不能胜任要求调岗，但是薪资不能低于6k，现在啥也不干就硬拖，拿着病假无脑休就完事了
君当如玉
@Peter24323：以试用期不胜岗辞退可以吗？我记得看过这个案例，试用期出勤天数过低，然后被单位辞了，员工仲裁赢了，但是企业一审二审最终胜了
Peter24323
@君当如玉：可以啊，孕妇不是不能辞退，但是辞退的前提条件肯定是有的，试用期的规矩就更多了，试用期不胜任岗位，也肯定要拿出事实案例，就像你说的，包括还有些规章制度，上班不工作，玩手机被警告抓拍，都可以作为证据
7楼 焦虑的秃头怪
职业女性怀孕生产应该是社会问题，被作者说的好像都是女性本身的问题
6楼 我是流木
1.其实大多数女性真实的是很珍惜工作，孕期不敢轻易请假，除非真的是身体不允许，工作不敢出错，产假能少休就赶快回去上班，哺乳期基本不会影响工作的。出现各种耗假期的毕竟是少数。
2.产假期间的工资基本是可以生育津贴发放，就算是企业发放了，也是就高不就低，最后也并不需要企业来支付。
3.企业老是觉得女性的三期会影响很多工作，但很多女性生娃其实也不会影响那么多，只有少部分女性是真的利用三期在混日子，而很多企业无形中就给所有女性打上了标签。
4楼 阿刻罗俄斯32778
怪不得现在职场女性不愿意生小孩，企业的福利太差了
3楼 进击的玫瑰19081914
"产假工资绩效为0完全没必要刻意为之，因为在产假工资和生育津贴之间，执行就高不就低的原则。这时候HR应该引导产假员工多关注生育津贴，而不是产假工资，尽量弱化此类矛盾。”，用人单位想按低的给，产假员工想按高的拿，就看哪一方愿意妥协，都不让步的，这个矛盾就弱化不了。
君当如玉
@进击的玫瑰19081914：我也在考虑这句，只要不低于劳动合同约定工资，应该是可以不发绩效工资的吧
2楼 想名中
站着说话不腰痛，特别是第三项后面还特意粗字说有生育当津贴，你怕是没有申报过生育津贴吧！就算申报过，你理解话的问题了没有，企业高于生育津贴的就是白发了（员工还会退给你嘛）？，低于的生育津贴还要补给员工。
1楼 飚哥
站着说话不腰疼