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我在此发出呐喊：不要为员工创造一些莫须有的培训，不要组织一些自我感动式的培训。
况且，培训资源都有限了，就更不用为那些需要花“高昂”费用的培训发愁了。
首先，企业的培训≠教育，但是≈训练。
其次，公司想要快速提升的，或者通过培训很就能看到效果的，实际上既不是“素质”，也不是“能力”，大多数是“技能”。尤其是小公司，管理层级不多和复杂程度不高的公司。
最后，不花钱和花少钱的培训有很多。
一、做诊断式培训
简单来说就是缺什么补什么，你要先清除缺什么，再确定进补的食材和方式。不清楚缺什么，但总感觉想给人补点什么这种，就是属于我在开篇呐喊的莫须有的培训。
缺知识：
①请人授课：公司有经验的员工、员工的人脉（比如管理人员的、HR的）；
②看书、含一切可提供知识的资料（说明书、sop）。很多人说看不进去书，但看不进、不想看、没时间、懒这些都不在我解决问题的范畴，我依然要建议看书或原始资料。因为一些甚至大多数你花大价钱请来的商业讲师的授课内容，其最基础的逻辑和干货都是来源于经典书籍，不然你以为有那么多大师都能是原创的自己造出来的？知识最后都会“归宗”，就像管理学领域你常常会听到“归宗”彼得·德鲁克，一样的道理。
缺技能：
①师带徒：拟一个师带徒激励方案，明确激励机制，以鼓励为主；
②以战代训：直接实操，在真实的环境中接受训练成长起来；
③建立训练场：专门设立一个实操训练的场地，比较适用于生产制造类企业；
④资源互换：可以是同行业交流，也可以是直接置换，我去给你公司讲一节我擅长的，你来我公司讲一节你擅长的，同时又是我们都需要的。
⑤轮岗：最好是脱产全职轮岗，或者原岗位工作被分担，保证其有足够的精力去吸收新岗位的知识跟技能。
缺能力和素质（如共情力、沟通能力）：
这里以领导力为例，这部分内容想要培养起来就是要烧钱的。况且市场上领导力类的培训还就是贵。外请咨询公司做能力提升的咨询项目贵、请一对一教练贵、单课商业讲师贵；内部成长要允许员工犯错，级别越高犯的错越大，也越贵。
关键是，花了钱，并不一定能立马见效，这个立马，包括一个月甚至半年。必须要给一个人知识输入，内化，再显现释放能量的过程。简单来说，组织培训的人需要有正确的心理预期。
二、做前置式培训
也就是为公司未来的发展、为对这个人未来的任用做准备了。
除了上面的形式都可以用以外，还要特别提醒以下的形式：
①参访交流：把自己的员工送到别的公司去学习交流，或者把专家请到自己公司来。包括行业交流会等，类似于我们HR来三茅互相学习。
②HR自己设计拓展活动、团建项目。网上有很多资料，HR可以做输入与学习的先行者，把自己不仅作为媒介，也作为来源。
三、一个隐藏工具 “考核”
以最常见的KPI考核为例，考核目的绝不是要扣钱，也绝不是为了证明员工不好、不对。所以我们说考核是方式，但不是目的，对于考核结果的运用才最重要。
员工在一个考核项目上扣分了，分析为什么扣分。是能力不够还是态度不好？
能力不够，具体是哪方面能力不够，需要怎样提升？
举个例子，一个做招聘的伙伴，月度KPI考核中招聘达成率老是上不来，经过分析原来是对于招聘渠道的利用把控不够精准。那么好了，他的上级就可以琢磨如何帮助他提升这项能力了。
打个小结：不花钱的花心思，但花钱的省心。
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11楼 edcchen
不清楚缺什么，但总感觉想给人补点什么，这种就容易给员工瞎吃药。
10楼 紫雨水晶3156
学习
9楼 徐宁
打卡学习
8楼 staunch
公司想要快速提升的，或者通过培训很就能看到效果的，是针对技能的培训。
7楼 丫咪子
不花钱的花心思，花钱的省心，非常对，但是老板一般就希望HR多花心思少花钱。。
九安周丹
@丫咪子：毕竟钱贵看得到，心思难量化
6楼 玮苇子
小企业的培训不是为了培训而培训，要根据企业现在的所处的阶段，初创期（邀请内部资深的管理者或是专业技术人员培训）--高速发展期（涉及到企业文化团队类型的培训可以外聘导师）--成熟稳定期（根据年初企业目标制定的培训目标，却什么补什么）--衰退期（可能公司在培训上话费的预算经费会比较少，可以在网上搜索一些免费的资源），不同的阶段培训方式和经费也不一样。
@玮苇子：感谢分享，共勉
5楼 lu晶晶
谢谢老师分享
@lu晶晶：共勉
4楼 大卡
本篇文章来自周丹老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
3楼 叶子和小草
打卡
2楼 九安周丹
各位伙伴，文章中序号标记有误，应为一、二、三，因文章已发布，无法编辑，请见谅。
1楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 挖根逐源，才 是成长的方式。感谢丹老师分享
@阿东1976刘世东：感谢阿东老师的鼓励。
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11楼 edcchen
不清楚缺什么，但总感觉想给人补点什么，这种就容易给员工瞎吃药。
10楼 紫雨水晶3156
学习
9楼 徐宁
打卡学习
8楼 staunch
公司想要快速提升的，或者通过培训很就能看到效果的，是针对技能的培训。
7楼 丫咪子
不花钱的花心思，花钱的省心，非常对，但是老板一般就希望HR多花心思少花钱。。
九安周丹
@丫咪子：毕竟钱贵看得到，心思难量化
6楼 玮苇子
小企业的培训不是为了培训而培训，要根据企业现在的所处的阶段，初创期（邀请内部资深的管理者或是专业技术人员培训）--高速发展期（涉及到企业文化团队类型的培训可以外聘导师）--成熟稳定期（根据年初企业目标制定的培训目标，却什么补什么）--衰退期（可能公司在培训上话费的预算经费会比较少，可以在网上搜索一些免费的资源），不同的阶段培训方式和经费也不一样。
九安周丹
@玮苇子：感谢分享，共勉
5楼 lu晶晶
谢谢老师分享
九安周丹
@lu晶晶：共勉
4楼 大卡
本篇文章来自周丹老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
3楼 叶子和小草
打卡
2楼 九安周丹
各位伙伴，文章中序号标记有误，应为一、二、三，因文章已发布，无法编辑，请见谅。
1楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 挖根逐源，才 是成长的方式。感谢丹老师分享
九安周丹
@阿东1976刘世东：感谢阿东老师的鼓励。